* كشوري كه داراي جمعيت زيادي است لزوماً كشوري نيست كه بيشترين سرمايه هاي انساني را دارا است.
صاحبنظران اقتصادي ـ اجتماعي عوامل مؤثر در رشد اقتصادي و توسعه پايدار را در ۳ گروه انساني، فيزيكي و مالي دسته بندي كرده و معتقدند اين ۳ عامل عوامل كليدي را در تعيين ظرفيت واقعي يك كشور براي اجراي برنامه هاي توسعه تشكيل مي دهند. از ميان ۳ عامل فوق، به منابع انساني به عنوان مهمترين عامل استراتژيك و حساس، بهاي بيشتري داده و آن را ضامن استمرار توسعه معرفي كرده اند.
مفهوم سرمايه هاي انساني:
در سالهاي اخير بعضي از اقتصاددانان مانند كوزنتس و شولتز از كاربرد مفهوم «سرمايه» در مورد انسان حمايت كرده و براي سرمايه گذاري در منابع انساني جهت تحقق و تسريع مراحل توسعه اهميت زيادي قايل شده اند. عده اي از اين اقتصاددانان پيرامون منافع حاصل از برآورد سرمايه هاي انساني به عنوان يك شاخص دقيق در بهره برداري از منابع، تصميم گيري در باره سياستهاي عمومي، تعيين سطح بهينه سرمايه گذاري در آموزش وپرورش و ساير برنامه هاي توسعه منابع انساني به تفصيل بحث كرده اند. در جمع بندي اظهارنظرهاي گوناگون مي توان سرمايه هاي انساني را «مجموعه دانش، مهارت، استعداد و تمايل مردم ساكن در يك كشور» دانست. چنانچه اين مفهوم را اندكي گسترش دهيم، مي توانيم «خلاقيت ها، استعدادها، ارزشها و بينش ها، گرايش ها و ساير كيفيت هاي نيروي انساني را كه به گونه اي در پيشرفت اقتصادي ـ اجتماعي مؤثر است» زير عنوان مفهوم سرمايه هاي انساني منظور كنيم. از اين رو كشوري كه داراي جمعيت زيادي است لزوماً كشوري نيست كه بيشترين سرمايه هاي انساني را دارا است. همچنين چنانچه كشوري داراي منابع مالي و طبيعي فراوان باشد و حتي بتواند ماشين آلات و تجهيزات لازم را فراهم كند در صورتي كه فاقد نيروي انساني لازم براي سازماندهي، آماده سازي و بسيج اين منابع و امكانات در امر توليد كالاها و خدمات باشد اين كشور قادر نخواهد بود به توسعه مطلوب دست يابد. بنابراين تشكيل و تأمين و آموزش منابع انساني را بايد از وظايف اصلي دولت در تحقق اهداف توسعه به شمار آورد. زيرا مهمترين سرمايه كشورهاي صنعتي تجهيزات فيزيكي و امكانات مالي آنها نيست بلكه بدنه دانش اندوخته از يافته هاي آزمون شده و ظرفيت و تربيت جمعيتي است كه به استفاده مؤثر از اين دانشها مي پردازند. اينكه بتوان سرمايه منابع انساني را دقيقاً نوعي سرمايه به حساب آورد و در برخورد با سرمايه هاي انساني همچون سرمايه هاي فيزيكي و مالي تلقي كرد، دشواري هايي وجود دارد كه اهم آنها عبارتند از:
۱) دشواري تشخيص ميزان و اندازه گيري سرمايه هاي انساني.
۲) عدم امكان ارائه بازده كمي سرمايه هاي انساني با همان دقتي كه در دو مقوله ديگر ميسر است.
۳) تصميم گيري پيرامون سرمايه گذاري در منابع انساني همواره تابع نرخ بازده و يا كميابي نسبي آنها نيست.
براين اساس براي سرمايه گذاري در توسعه منابع انساني و ارتقاي سطح كارآيي و بهبود كيفي سرمايه هاي انساني و حفظ و بهره گيري بهينه از آنها بايد شاخص هاي ديگري به كار گرفته شود و در هرحال تا رسيدن به توافق پيرامون شاخص هاي مناسب، بايد با سعه صدر و با نظر به بازده بلندمدت سرمايه هاي انساني برخورد كرد.
بخش ۲ـ برنامه ريزي و تربيت نيروي انساني:
قبل از ورود به بحث آموزش وپرورش نيروي انساني ضروري است ابتدا نگاهي به نسبت جمعيت فعال به كل جمعيت در كشور بيندازيم و معلوم كنيم در اين زمينه فاصله ما با ساير جوامع تا چه حد است.
نسبت جمعيت فعال به كل جمعيت:
نسبت جمعيت فعال به كل جمعيت سالها است كه داراي وضعيت قابل قبولي نيست. زيرا در شرايطي كه اين نسبت در كشورهاي صنعتي و در حال توسعه در طول سالهاي اخير از حداقل ۴۱/۵% تا ۵۳% در حال افزايش بوده است در ايران نسبت جمعيت فعال به كل جمعيت كشور به سي وچنددرصد رسيده است. به عبارت ديگر ضريب نسبت جمعيت فعال به جمعيت كل در كشورمان حدود ۶۰% نسبت هاي جهاني است از لحاظ توزيع اشتغال دربخشهاي مختلف نيز تنها بخش صنعت و معدن كشور توانسته است با متوسط رشد ساليانه ۱۱/۴% بيشترين سهم را در ايجاد اشتغالهاي مولد در مقايسه با ساير بخشهاي اقتصادي (كشاورزي با متوسط رشد ۱/۸%، ساختمان ۲/۳% و خدمات ۴/۶%) برعهده بگيرد. آمارهاي رسمي سازمان ملل حاكي ازآن است كه در سالهاي ۹۱ـ۱۹۸۹ نسبت نيروي كار به كل جمعيت در كشورهاي بزرگ صنعتي از ۵۰ تا ۵۳% كه متوسط آنها در اين گونه كشورها ۴۹/۱% بوده است. در كشورهاي در حال توسعه اين نسبت ۴۳/۷% و در ايران متأسفانه ۲۷/۱% است. به بيان ديگر اين آمارها گوياي اين واقعيت است كه تقريباً سه چهارم جمعيت كشور نيروي كار و توليدكننده نبوده و مصرف كننده كار و تلاش يك چهارم جمعيت بوده اند.
برنا مه ريزي و تربيت نيروي انساني:
با نظر به آمار نيروهاي جوان و فعال موجود در كشور و روند اشتغلالهاي مولد در گذشته، موضوع تربيت و جذب نيروهاي فعال در فعاليتهاي اقتصادي و ايجاد بسترهاي مناسب جهت جذب و هدايت آنها، بيش از پيش ضروري است. يكي از توانمند ترين پتانسيلها و مراكز جذب و هدايت جوانان و نيروهاي فعال واحدهاي كوچك و متوسط توليدي، خدماتي، واحدهاي طراحي و نظاير آنها است كه با سرمايه هاي اندك و در زماني كوتاه با آموزشهاي اوليه و مهيا سازي زمينه مي تواند از نگراني هاي عمده اشتغال بكاهد.
نكته بسيار مهمي كه همواره بايد مورد توجه برنامه ريزان آموزشي نيروي انساني قرار گيرد اين است كه براي نيروهاي محلي و بومي كه در شرف ورود به بازار كار هستند انگيزه و مشوقهاي لازم و جاذب در اطراف محل زندگي آنها فراهم شود تا جذب واحدهاي توليدي همان حوزه ها شده و از مهاجرت آنها جلوگيري شود.
طراحي برنامه هاي آموزشي براي بهبود و توسعه منابع نيروي انساني
توسعه و بهبود منابع نيروي انساني عبارت است از افزايش دانش، مهارتها، ظرفيتها و توانايي هاي همه مردم در يك جامعه. توسعه و بهبود منابع نيروي انساني درواقع براي توسعه اقتصادي و اجتماعي و اعتلا و ارتقاي رفاه بشر مي باشد و به همين لحاظ از اهميت و حساسيت به سزايي برخوردار است.
براي ارتقاي سطح بهبود و توسعه منابع نيروي انساني و ابتكارات مربوط به آن بايد تلفيق و تركيب قسمتهاي مختلف به صورت يك سيستم پرمعني و منسجم درآيد و با ايجاد تسهيلات زيربنايي براي استقبال اين سيستم كوشش و تلاش آگاهانه صورت گيرد. اغلب كشورهاي در حال توسعه علاقه دارند برنامه هاي آموزش خود را كه شامل اهداف آموزشي، مطالب و محتواي دوره آموزشي و انتخاب روشهاي مناسب آموزش است طوري طراحي كنند كه منطبق با نيازهاي آموزشي بوده و نهايتاً بتواند بهبود و توسعه منابع نيروي انساني را دربرگيرد. اهداف آموزشي بايد در ابتدا مشخص باشند. پس از آنكه اهداف مشخص و تعيين شدند مي توان مطالب و محتواي آموزشي را تهيه كرد. عوامل تشكيل دهنده محتواي دوره آموزشي كه عبارتند از دانشها، روشها، مهارتها و تأثير مسائل روحي و رواني مواد درسي و مطالبي كه در محتواي دوره گنجانده مي شوند بايد داراي چنان اثربخشي مفيدي باشند كه در اولين فرصت به سرعت اهداف دوره را عينيت ببخشند. در تنظيم محتواي دوره آموزشي از برخي از مراحل زمان بندي شده مي توان تبعيت كرد. گسترش و توسعه و محتواي دوره، مستلزم اقدامات فراواني است كه از تجزيه و تحليل نيازهاي آموزشي و بيان دستاوردهاي آن آغاز مي شوند. در انتخاب روشهاي مناسب آموزش، عواملي كه بايد در نظر گرفته شوند عبارتند از: زمينه و شرايط محيطي و طبيعت، فراگيري كارآموزان يا صاحبان صنايع و مديران ريسك پذير و كارآفرين. تعداد افرادي كه آموزش مي بينند، توانمندي مدرسان و مربيان و مسائل ديگر چون عوامل زمان و مواد درسي. در جريان كار طراحي برنامه هاي آموزشي سه فرآيند وجود دارد كه عبارتند از: تعيين اهداف آموزش، تنظيم مطالب و محتواي دوره آموزشي و انتخاب روشهاي آموزشي. برآورد نيروي انساني مورد نياز بخشهاي مختلف اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و زمينه هاي صنعت خدمات و كشاورزي و …
تأسيس و تجهيز مراكز خدمات اشتغال در كشور.
تحقيق پيرامون انواع و تعداد مشاغل موجود و مشاغلي كه با پيشرفتهاي اقتصادي ـ اجتماعي كشور در آينده ايجاد خواهندشد.
تعيين اولويتهاي اشتغال يعني بخشهايي كه بايد توسعه پيدا كند و بطوركلي برنامه ريزي نيروي انساني در سطح ملي و منطقه اي.
ايجاد هماهنگي با مراكز علمي ـ آموزشي كشور تا برآيند پذيرش و تربيت محصلين در سالهاي آتي با سياستها و اهداف كلان همسويي و توازن نسبي پيدا كند.
شوراي عالي اشتغال و كميته هايي مركب از نمايندگان سازمانهاي آموزشي، سازمان مديريت و برنامه ريزي، وزارت كار و امور اجتماعي، وزارت تعاون و ساير ارگانهاي ذيربط بايد اين وظيفه خطير و حساس را همراه با هدايت و نظارت در اجراي اهداف تعيين شده برعهده گيرد و موانع اداري، مقرراتي و مالي و ساير ناهمواريها را از مسير مورد نظر دور سازند.
