گفت و گو با معاون سازمان مديريت و برنامه ريزى

سرانجام در بهمن ماه ۸۲ پيش نويس «لايحه مديريت خدمات كشورى» از طرف سازمان مديريت و برنامه ريزى به هيأت دولت تقديم شد، لايحه اى كه به گفته تدوين كنندگان آن، حاصل يك سال و نيم كار كارشناسى است و قرار است بار وظيفه قانون استخدام كشورى را به دوش بكشد.
اين قانون كه حدود چهار دهه از تصويب آن مى گذرد، وضع مستخدمين دولت را در ابعاد مختلف مشخص مى كند و بيش از دو ميليون نفر را تحت پوشش دارد.
به اعتقاد معاون توسعه مديريت و سرمايه انسانى سازمان مديريت و برنامه ريزى، گذر زمان باعث شده بسيارى از قوانين مطرح شده در ادوار پيشين، كارايى لازم را نداشته باشد و شايد به همين دليل است كه قانون استخدام كشورى به مرور و با افزودن اصلاحات و تبصره هاى مختلف حجيم شده و هزار و ۶۵۵ صفحه را دربر مى گيرد.
سازمان مديريت و برنامه ريزى كه در كنار تدوين لايحه برنامه چهارم توسعه، تغيير در نظام ادارى و مديريتى كشور را نيز به عنوان يك برنامه سنگين و فشرده در دستور كار داشت، در سال ۱۳۸۱ طرح تحول ادارى را با هفت برنامه به تصويب هيأت دولت و شوراى عالى ادارى رساند. تصميم به ايجاد تحول در نظام ادارى كشور و تغيير نظام استخدامى و تأمين اجتماعى در آينده اى نزديك، يكى از برنامه هاى هفتگانه دولت براى اصلاحات است.
پيش نويس لايحه ۵۷ صفحه اى مديريت خدمات كشورى در ۱۱۰ ماده و ۱۵ فصل آماده شده و تلاش دارد نگاهى نو به مباحث مديريتى و ادارى كشور داشته باشد.
با محمود عسكرى آزاد معاون توسعه مديريت و سرمايه انسانى سازمان مديريت و برنامه ريزى كه پيش نويس لايحه در دفتر وى تهيه شده است، راجع به جزئيات آن به گفت و گو نشستيم، حاصل اين گفت و گو پيش روى شماست.
\ هدف از تدوين لايحه مديريت خدمات كشورى چيست؟
> براى پاسخ به اين پرسش، ابتدا بايد به اشكالات قانون استخدام كشورى اشاره كنم. قانون استخدام كشورى كه در سال ۱۳۴۵ به تصويب مجلس شوراى ملى وقت رسيده بود، از همان ابتدا نيز به صورت موقت تصويب شد و قرار بود بعد از چند سال مورد تجديد نظر قرار گيرد كه به دلايلى اين كار صورت نگرفت. در بخشهاى مختلف اين قانون تاكنون اصلاحات زيادى صورت گرفته، بخصوص در بخش حقوق و مزايا و بازنشستگى و با توجه به اينكه اين قانون با ديدگاههاى دهه ۴۰ شكل گرفته، طبيعتاً پاسخگوى مسير امروز توسعه كشور ما نيست. در دولت دوم آقاى خاتمى، اصلاح نظام مديريتى و ادارى كشور در اولويت قرار گرفت و به همين دليل نيز ايشان سازمان مديريت را مكلف كرد برنامه اى براى رسيدن به اين هدف تدوين كند. بر اين اساس، برنامه اى هفتگانه كه ۴۰ طرح زيرمجموعه داشت، تهيه شد. يكى از اين برنامه ها اصلاح قانون استخدام كشورى بود. هدف ما از تهيه اين لايحه، اصلاح قانون مذكور و تغيير آن با توجه به نيازهاى فعلى جامعه است.
\ يكى از اهدافى كه پيش از اين از طريق رسانه ها در مورد لايحه مطرح كرده بوديد، مربوط به هماهنگ سازى حقوق كاركنان دولت است و تأكيد هم داشته ايد كه هماهنگى به معنى تساوى نيست. يكى از بخشهايى كه در قانون استخدام كشورى به كرات اصلاح شده، همين قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت است و عموماً تلاش شده كه تفاوت در پرداخت برداشته شود، صرف نظر از درستى و غلط بودن اين روند، مسيرى بوده كه تاكنون طى شده، چطور به يك باره خلاف اين جريان سياستگذارى مى شود؟
> قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان هم كه تصويب شد، هدف آن نبود كه حقوق ما مساوى شود بلكه ويژگى هاى شغل و شاغل نيز در آن موردتوجه قرارگرفت ولى به دو دليل اين قانون در حال حاضر پاسخگو نيست: يكى اينكه در طول زمانى كه از تاريخ تصويب اين قانون گذشته حدود ۱۴ـ،۱۳ مصوبه قانونى، برخى دستگاهها را از آن مستثنى كرده و دوم اينكه مبنى شكل گيرى اين قانون با پيشرفتهايى كه امروزه در بحث مديريت مطرح است، هماهنگ نيست.
در اين لايحه ويژگيهاى مختلفى كه در زمينه شغل و شاغل مطرح است را پيش بينى كرديم و اين اختيار را داريم كه متناسب با ويژگيهاى هر دستگاه از امتيازهاى يادشده استفاده شود.
\ بنا به گفته شما تبصره هاى اصلاحى به مرور هدف اصلى اين قانون را تحت الشعاع قرارداده است، چه تضمينى وجود دارد كه اين مشكل دوباره پيش نيايد؟
> من اميدوارم كه چنين مسأله اى پيش نيايد، متنى كه در حال حاضر تهيه كرده ايم مى تواند جوابگواى مشكلات باشد ولى اينكه مراجع بعدى چه چيزهايى را تصويب كنند بايد در آينده قضاوت كرد.
\ به نظر مى رسد در اين لايحه در مورد نحوه استخدام صرفاً استخدام پيمانى مطرح شده آن هم بدون ارائه راهكار معين. آيا اين شيوه مى تواند در نظام ادارى ما جوابگو باشد؟
> مديريت سنتى، سازمان و پست سازمانى را ثابت فرض مى كرد اما در مديريت نوين همه اينها متناسب با نياز روز تغيير مى كند. وقتى سازمان و پست سازمانى ثابت نداشته باشيم به طبع آن كارمند دايمى هم معنا پيدا نمى كند، يكى از مشكلاتى كه درگذشته وجود داشت اين بود كه عدم داشتن پست سازمانى ثابت ارتباط فرد را با تأمين اجتماعى وى به هم مى ريخت. اما در حال حاضر اين دو كاملاً از هم جدا هستند، با اين نگاه در لايحه براى پست سازمانى سقف زمانى ۱۰ ساله در نظر گرفته شده است و هر دستگاهى كه نياز به تمديد قرارداد فردى داشته باشد بايد بيش از اتمام موعد مقرر اقدام كند.
\ فكر نمى كنيد اين شيوه از اين نظر كه فرد تعلق خاطرى به دستگاه محل خدمت خود پيدا نمى كند مى تواند زمينه ساز كاهش كارآيى كاركنان دولت باشد؟
> اتفاقاً باعث افزايش كارايى افراد خواهدشد، كارمند همواره به اين مسأله فكر مى كند كه اگر مى خواهد در دستگاهى باقى بماند بايد همواره مثمرثمر باشد.
\ آيا پرداخت حقوق و مزايا در مقررات فعلى با مقررات جديد كه بر اساس امتيازات درجه بندى شده مغايرتهاى را بين كاركنان قديمى و آنهايى كه تازه استخدام خواهدشد، ايجاد نمى كند؟
> همان طور كه اشاره كرديد ما در اين لايحه براى حقوق و مزاياى كاركنان دولت براساس روش امتيازى عمل و عوامل مؤثر در كار را امتيازبندى كرديم، برخى شرايط و معيارها در قانون جديد اضافه شده و ممكن است كسى كه به اين روش حقوق مى گيرد نسبت به كارمند مشمول قانون استخدام كشورى حقوق بيشترى بگيرد. اما موضوع مهم اين است كه اين كاركنان نير اگر بخواهند مى توانند مشمول قانون جديد قراربگيرند و هيچ محدوديتى از اين نظر وجود ندارد.
\ در حال حاضر ميانگين سن اميد به زندگى ۷۰ سال اعلام شده است و باتوجه به افزايش سالانه اين سقف به نظر مى رسد سقف ۳۵ سال به عنوان سنوات خدمت تا بازنشستگى در بلندمدت جوابگو نباشد، باتوجه به اينكه اين لايحه قرار است متناسب با نيازهاى روز جامعه تدوين شود فكر نمى كنيد در اين باره به جاى سقف ۳۵ سال بايد رقم ديگرى جايگزين مى شد؟
> من هم با شما هم عقيده هستم كه شرايط بازنشستگى در جامعه ما بسيار ساده است اما انتخاب اين سقف با در نظر گرفتن مسائل ديگر از جمله شرايط جامعه و انتظارات بود. با اين حال با بالا بردن اين سقف كه در حال حاضر براى مردان حداقل ۵۰ سال سن و ۲۵ سال سابقه و براى زنان ۲۰ سال سابقه خدمت بدون شرط سنى است به ۳۵ سال يك قدم به سمت بازنشستگى متعادل برداشته ايم و فقط بحث كارشناسى صرف در اين مسأله دخالت نداشته است.
\ فكر مى كنم راه حل سومى نيز وجود داشت مثلاً به جاى اينكه به يك باره سن بازنشستگى را افزايش دهيم به صورت گام به گام اقدام كرده و هر دو سال يك بار اين سقف را افزايش دهيم تا به سقف متعادل دست يابيم.
> پيشنهاد شما قابل مطالعه و بررسى است.
\ به نظر مى رسد لايحه مذكور بخش هايى از نظام استخدام كشورى را دارد و در عين حال به همه موارد مورد نياز نپرداخته مثلاً در بحث تأمين اجتماعى و بازنشستگى موضوع كسور، ميزان آب و ... را مسكوت گذاشته است.
> مبناى تكفر ما در اين لايحه اين است كه نظام استخدامى از نظام تأمين اجتماعى تفكيك شود و بر اين اساس هر كارمندى مى تواند براى تأمين اجتماعى و بازنشستگى خود هر كدام از صندوق هاى موجود از جمله بازنشستگى كشورى يا تأمين اجتماعى را انتخاب كند و در اين صورت مقررات آن صندوق بر وى حاكم مى شود.
\ اين نظر شما شايد در مورد صندوق تأمين اجتماعى كه نماد عمومى غيردولتى است درست باشد و نيازى به مقررات حاكم بر آن در لايحه نباشد، اما در مورد صندوق بازنشستگى كشورى كه كاركنان دولت مشترك آن هستند وضع متفاوت است.
> ما راجع به اين موارد در لايه نسبت به نظام استخدامى كشورى تغييرى ايجاد نكرده ايم.
\ اما در عين حال صحبتى هم نشده و صرفاً مسأله مسكوت گذاشته شده است.
> در ماده ۱۱۰ اين لايحه پيش بينى شده است در مواردى كه در اين لايحه به آن اشاره اى نشده است بر اساس احكام قبلى عمل شود.
\ آيا با آمدن لايحه مديريت خدمات كشورى، قانون استخدام كشورى اجرا نخواهد شد؟
> قانون استخدام كشورى براى مستخدمينى كه مايل باشند مشمول آن باشند پابرجا مى ماند.
\ فكر نمى كنيد مشكل اصلى اى كه ما در اين مورد و موارد مشابه داريم به نحوه اجرا بر گردد، مثلاً اگر قانون استخدام كشورى نيز به خوبى اجرا مى شد مى توانست جوابگوى نيازها باشد؟
> من قبول ندارم كه اگر اين قانون خوب اجرا مى شد ما مى توانستيم دولتى خوب و كارآمد داشته باشيم. در حال حاضر دولت ما حجم بزرگى را در بر مى گيرد كه حدود ۲‎/۵ برابر استاندارد جهانى است كه اينها هم نتيجه تفكرى است كه در اين قانون وجود داشته است، ما اگر بخواهيم اين وضع را تغيير دهيم حتماً بايد قانون را عوض كنيم.
\ در واقع لايحه خدمات كشورى به نحوى مى خواهد تصدى گرى دولت را كاهش دهد؟
> قطعاً، يكى از اهداف اصلى ما اين است كه نگاه به دولت از نگاه به دولت تصدى گرا را حذف و به دولت تسهيل گر تبديل كنيم، برنامه ما اين است كه هر سال حجم كاركنان دولت يك درصد كاهش يابد.