سازمان مديريت اعلام كرده كار مفيد كارمندان دولت روزانه چهارساعت و ۱۴دقيقه است، حال آنكه برخى كارشناسان معتقدند اين ميزان بين ۴۵دقيقه تا يك و نيم ساعت است

برخى كارشناسان اقتصادى در ايران معتقدند ناكارآمدى نظام ادارى و بى انگيزگى كارمندان دولتى سبب شده است آنها صرفاً با هدف پر كردن ساعات كارى موظف، در محل كار خود حاضر شوند ولى اخيراً مدير كل دفتر نظامهاى استخدامى سازمان مديريت و برنامه ريزى، اعلام كرده فعاليت مفيد كاركنان دولت در ساعات ادارى روزانه چهارساعت و ۱۴دقيقه است. وى گفته: «در بعضى از اظهارنظرها شنيده مى شود ميزان كار مفيد كاركنان دولت ۴۵دقيقه، يك ساعت يا يك ساعت و ۳۰دقيقه است، اما تاكنون مستند علمى در اين زمينه ارائه نشده است.» گرچه مدير كل دفتر نظامهاى استخدامى سازمان مديريت و برنامه ريزى نيز مستندعلمى در اين باره ارائه نكرده است اما به نظر مى رسد با توجه به اختلاف فاحشى كه در ارائه ارقام مربوط به زمان مفيد كار كارمندان از سوى مراجع مختلف وجود دارد هنوز معيار و مبناى مشخصى براى تعيين زمان مفيدى كه كاركنان دولت صرف انجام كارهاى محوله مى كنند وجودنداشته باشد.
فريبرز رئيس دانا، اقتصاددان بحثى را تحت عنوان «بيكارى پنهان جديد» مطرح مى كند و مى گويد: بيكارى پنهان جديد را بايد از نوع بيكارى پنهان سنتى جدا كنيم. بيكارى پنهان جديد برخلاف نوع سنتى يا به دليل سازماندهى نامطلوب و يا دستيابى نارسا به منابع مختلف و فعاليتهاى صنعتى و شهرنشينى و خدمات جديد پديد مى آيد. اين استاد اقتصاد در ادامه با ذكر مثالى مى گويد: وقتى گفته مى شود يك كارمند دولت مثلاً به طورمتوسط در روز، فقط، ۳۰دقيقه كار مفيد انجام مى دهد، آيا بيكارى پنهان از نوع تازه محسوب نمى شود؟ او در برابر قراردادى كه دارد درقياس با آنچه مى تواند به طور بالقوه انجام دهد، دچار بيكارى پنهان است. ولى چه بسا خود او چنين وضعى را برنگزيده است، بلكه نظام اجتماعى و اقتصادى و سامان ادارى و تشكيلاتى بيش از اين نمى تواند او را كارآمد كند. بنابراين شايد در اينجا نيز، مانند شرايط سنتى دهقانى، اوضاع كلى نظام است كه بيكار پنهان مى سازد. اما ممكن است خود فرد به نحوه كار خود آگاه باشد و حتى بر عقلايى بودن آن تأكيد كند. زيرا او بر اين باور است كه معادل حق الزحمه اش كار مى كند. بخصوص در اين گونه مواقع، كاركنان وضع خود را با صاحبان درآمد و مشاغل بالاتر، كه فاقد صلاحيت كافى يا صلاحيت محدودى هستند مقايسه مى كنند و از خود مى پرسند اگر فلانى چنين درآمدى دارد بنابراين من با توجه به تخصص و تجربه و آموزشم بايد فلان مقدار درآمد داشته باشم و حالا كه ندارم (مثلاً يك بيستم آن را مى گيرم) معادل يك بيستم هم كار مى كنم.
كارمندان دولت
مطابق آمارهاى اعلام شده، بيش از يك سوم از نيروهاى شاغل در بخشهاى مختلف خدماتى و توليدى كشور را كارمندان تشكيل مى دهند و بسيارى از كارشناسان اقتصادى عمده ترين عامل در كاهش شديد كارايى كاركنان دولت را مسائل و مشكلات اقتصادى مى دانند و معتقدند مشكلات اقتصادى كاركنان دولت بيش از ساير اقشار جامعه است و همين مسأله باعث شده انگيزه هاى مالى و اقتصادى كاركنان براى كارهاى مفيد و مؤثر از بين برود.
و در حالى كه براساس آمار، ميزان رشد جمعيت كاركنان دولت درسالهاى پس از پيروزى انقلاب ۳ برابر افزايش جمعيت كشور در اين سالها بوده است اما آمارها نشان مى دهد كاركنان دولت در حداقل بهره ورى و استفاده مؤثر قرار گرفته اند. دكتر «هادى زمانى» اقتصاددان در اين باره مى گويد: از ۵۵۷ هزار كارمندى كه در سال ۱۳۵۷ داشته ايم اين تعداد در حال حاضر به ۲ ميليون و ۳۲۹ هزار نفر رسيده است كه البته اين آمار شامل نيروى انتظامى و نظامى، كاركنان وزارتخانه هاى اطلاعات، دفاع و پشتيبانى، نيروهاى مسلح و شركتهاى تحت پوشش سازمانهاى دولتى نمى شود.»
او اين تغيير و افزايش شديد جمعيت كاركنان كه فاصله بسيارى با ظرفيت ها و توانمندى هاى واقعى دولت دارد را دليل اصلى عملكرد ضعيف و پايين كاركنان دولت مى داند و مى گويد: اين تغيير ساختارى بى شك يكى از عمده ترين دلايل عملكرد ضعيف توسعه اقتصادى و افت كارايى كاركنان دولت است و از سوى ديگر گسترش سرطانى فساد ادارى و رانت خوارى در سازمانهاى دولتى، بر مبناى برآوردهاى موجود موجب عدم كارايى و زياندهى شركتهاى دولتى شده است. به حدى كه چنانچه پرداخت يارانه را دولت از اين شركتها و سازمانها قطع كند، بيش از ۶۰ درصد آنها ورشكست خواهند شد و سودآورى بقيه سازمانها نيز نه به واسطه فعاليت مفيد كاركنان آنها بلكه به سبب برخوردارى از موقعيت هاى انحصارى است.
انگيزه
مديركل دفتر نظام هاى استخدامى سازمان مديريت و برنامه ريزى كشور درحالى از اثرگذارى ۲‎/۵ درصدى سهم بهره ورى سرمايه انسانى براى رسيدن به رشد اقتصادى ساليانه ۸ درصد در توليد ناخالص ملى در برنامه چهارم خبر مى دهد كه آمارها از افت شديد اثرگذارى بخشهاى دولتى در رشد اقتصادى كشور حكايت مى كنند. مطابق آمارهاى موجود بين سالهاى ۱۳۵۷ تا ۱۳۷۹ بودجه دولت ۵۵ برابر شده است و با اين حال بهره ورى سرمايه در ايران در اين سالها ۵۰۰ درصد و بهره ورى كل عوامل توليد نزديك به ۳۰ درصد كاهش يافته است.
از طرف ديگر بسيارى از كارشناسان علوم اجتماعى مسائل حاشيه اى روزمره زندگى را عامل اصلى كاهش كارايى و بهره ورى كاركنان دولت و كارمندان دولتى مى  دانند و معتقدند افرادى كه با هدف پركردن ساعات كارى موظف هستند رأس ساعت مقرر وارد اداره خود شوند و در پايان هشت ساعت كار روزانه محل كارشان را ترك كنند، از آمد و شد خود به اداره متبوعشان هدفى جز تعهد، به پركردن ساعات كار و دريافت دستمزد قانونى معادل يك ماه كارى را ندارند و درحالى كه وقت مفيد كاركرد نيروى مولد كشور براساس استانداردهاى بين المللى كمتر از يك ساعت تا يك ساعت و ۲۰دقيقه طى هشت ساعت كار روزانه است، اين زمان براى كشور ژاپن هشت ساعت كار مفيد و براى كشورهاى اروپايى به احتساب هشت ساعت كار روزانه بيش از هفت ساعت و ۳۰دقيقه تعيين شده است.
در اين باره حرفهاى دكتر ناصر ميرسپاسى استاد مديريت منابع انسانى دانشگاه هاى كشور و عضو هيأت مديره انجمن علوم مديريت ايران شنيدنى است. او مى گويد: كارمند داراى انگيزه و رضايت شغلى لازم يكى از مؤلفه هاى نظام ادارى نوين و كارآمد است. اما در نظام ادارى فعلى در كشور اغلب كارمندان به خاطر عدم رعايت اصل شايسته سالارى در انتصابات و مشكلات مادى انگيزه كارى خود را از دست داده اند. از طرف ديگر قوانين و مقررات مناسب، تشكيلات و ساختار مطلوب، سيستمها و روشهاى كارى كارآمد و منابع انسانى متخصص از عناصر اصلى مؤثر در توسعه يافتگى يا عملكرد ضعيف هر نظام ادارى به شمار مى رود.
وى با اشاره به هفت طرح مهم سازمان مديريت و برنامه ريزى جهت تحول و كاراكردن نظام ادارى فعلى كشور مى گويد: تكريم ارباب رجوع از جمله طرحهاى پيشنهادى سازمان مديريت است. در حالى كه با وجود قوانين متعدد دست و پاگير و نارضايتى شغلى كارمندان ادارات دولتى از وضع فعلى ضريب امكان اجراى طرح مذكور بسيار پايين است.
او نظام ادارى فعلى كشور را ناكارآمد مى داند و مى گويد: ادارات دولتى در كشور يك نظام  ادارى بوروكرات با قوانين ناقصى هستند كه بيشتر در ايجاد نارضايتى براى ارباب رجوع نقش دارند لذا براى بالا بردن كيفيت  ادارات فعلى ضمن اجراى هماهنگ و همزمان هفت طرح پيشنهادى سازما ن مديريت و برنامه ريزى بايد به عنصر منابع انسانى، مسائل و ضعف هاى  ادارات در اين زمينه نيز توجه جدى شود.
درباره نبودانگيزه، به ويژه انگيزه هاى اقتصادى و مالى كاركنان دولت براى كارآمدى و بهره ورى ادارات شان يك نكته هم وجود دارد و آن اينكه به گفته دكتر ابراهيم رزاقى كارشناس امور اقتصادى اگر بخواهيم بنا بر تعريف سازمان ملل تمام افرادى را كه درآمدشان يك دلار در روز و ۳۰دلار در ماه است در خط فقر بدانيم بسيارى از كارمندان دولت در خط فقر يا كمى بالاتر از آن امرارمعاش مى كنند و اين در حالى است كه بسيارى از كارشناسان دولتى سعى مى كنند با انجام يكسرى محاسبات اين ميزان را براى خط فقر نسبى ۱۸۰هزار تومان برآورد كنند.
بسيارى از كارشناسان مديريت منابع انسانى معتقدند با ارتقاى كيفيت مديريت منابع انسانى، اتوماسيون، آموزش نيروى انسانى، اصلاح ساختار ادارى و حذف بخشهاى غيرضرورى، اصلاح روشهاى انجام كار و كيفيت اجراى طرحهاى ادارى و پاداش هاى مالى مى توان موجب افزايش بهره ورى كاركنان دولت شد. اما واقعيت اين است كه بدون توجه به خواسته ها و نيازهاى اوليه كاركنان و كارمندان دولت، هرگز قادر به بالاتر بردن و افزايش بهره ورى كاركنان و اصلاح نظام ادارى و دولتى مان نخواهيم بود و با ارائه ساعات كار بالاتر يا پايين تر نمى توانيم پاسخگوى مسأله باشيم و ديگر اينكه ، اگر كاركنان نسبت به سازمان و اداره اى كه در آن مشغول به كار هستند، احساس تعهد نكنند و هويت شغلى خود را فارغ از هويت سازمان و  اداره خود بدانند ميزان كار مفيد كارمندان افزايش نخواهد يافت. البته امنيت شغلى و رضايتمندى شغلى نيز در افزايش بهره ورى كاركنان مؤثر هستند كه اين دو در اكثر سازمانهاى دولتى ايران تقريباً  فراموش شده اند.