مترجم : فريبا عرب زاده
فعاليت هاى مربوط به مديريت منابع انسانى از زمان هاى خيلى دور وجودداشته و به كار برده مى شوند.
حتى رؤساى قبايل انسان هاى نئاندرتال نيز براى مشخص كردن قبيله و اعضايى كه مسؤول شكارگاه بودند، از روش خاص خشن خود استفاده مى كردند. تمدن هاى بعدى به مديريت منابع انسانى كه فعاليتى موفق به نظرمى رسيد، ادامه دادند تا نيازهاى سازمانى جامعه برطرف شود.
در قرون وسطى، مديران با روشى ناقص و اوليه مسؤول انتخاب كارمندان مبتدى و واگذارى وظايف و مسؤوليت هايشان به آنها بودند و سعى مى كردند با پاداش و ارزيابى عملكرد كاركرد مثبت ترى از كاركنان خود داشته باشند.
همانطور كه يك كارمند و يا كارگر موفق با افتخار ترفيع و پاداش مى گرفت، فردى ديگر با عملكرد ضعيف مؤاخذه مى شد.
اولين مديريت رسمى و ويژه در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم آشكار شد. دورانى كه به انقلاب صنعتى مشهور است و درآن كارگران بسيارى به استخدام كارخانه ها درآمدند و اعضاى جنبش كارگرى در ايالات متحده آمريكا براى اعلان درگيرى هاى سخت موجود بين كارفرمايان و كارگران به مبارزه پرداختند. اين رويدادها باعث شدند مديران درصدد يافتن روش هاى جديدتر و مؤثرترى براى برقرارى ارتباط دوستانه با كارگران باشند.
اولين تأثيرات تلاش و رويدادهاى فوق كه دراواخر قرن نوزدهم و تا اوايل قرن بيستم ادامه يافت، عبارت بودند از:
۱- جنبش رفاه اجتماعى
۲- توسعه مديريت علمى
۳- استفاده از اصول روان شناسى در زمينه تجارت و صنعت
۴- جنگ جهانى اول
كارگران قبل از شروع قرن بيستم فقط به اين منظور كه بايد براى تأمين نيازهاى كارفرمايان درخدمت آنها باشند، درنظرگرفته مى شدند و به رفاه و نيازهاى شخصى آنان توجه چندانى نمى شد.
اين عقيده فقط به مديران و كارفرمايان اختصاص نداشت و دولت نيز از آنها حمايت مى كرد و فلاسفه و روشنفكران نيز نسبت به بخش خصوصى بى تفاوت بودند.
كارگران جزء ساده اى از اجزاى فرايند توليد محسوب مى شدند كه بايد تاسرحد امكان به عنوان جنس پست و بى ارزش براى بهره ورى بيشتر مورداستفاده قرار مى گرفتند.
كارفرمايان پس از اقدام اتحاديه كارگرى در اواخر قرن هجدهم تعهد دادند در توسعه محيط هاى كار و بهبودبخشيدن به اوضاع كارى كوشا باشند. اين اقدام به منظور مخالفت با افزايش سريع نيروهاى كارگرى و اعمال مديريت كاراتر انجام شد.
بسيارى از كارفرمايان پس از افزايش و گسترش توجه و علاقه كارگران و نيروهاى كار به جنبش رفاه اجتماعى براى كمك و سامان بخشيدن به شرايط كار، منشى رفاه يا منشى اجتماعى استخدام كردند. كار اين افراد كمك به كارگران در ساماندهى محل كار و زندگى شخصى آنها بود. همكارى آنها شامل مساعدت به كارگران براى تهيه مسكن، مراقبت هاى پزشكى، خريدهاى منزل و حتى ساختن كتابخانه و ساير تسهيلات بود. آنان تأثير زيادى روى توسعه مديريت منابع انسانى داشتند.
در اوايل قرن بيستم كارگران علاوه بر آنكه سبب استخدام و ترويج منشى هاى رفاه شدند، كارفرمايان را واداشتند براى افزايش بهره ورى روش هاى جديدترى درنظر قراردهند كه اين تلاش ها منجر به پيدايش وگسترش مديريت علمى شد.
مديريت علمى كه فردريك تيلور و همدوره اى هايش فرانك و ليليان گيلبرت در دهه آخر قرن هجدهم و دهه اول قرن نوزدهم متداول ساختند، به اولين تلاش هاى مديريت به منظور به حداكثر رساندن نيروى توليد اشاره مى كرد.
اعتقاد به اين كه عملكرد ضعيف نتيجه مستقيم اصول وفنون كاربردى مديريتى است، نشان دهنده نزديك شدن آنها به علم مديريت بود.
تيلور و همدوره اى هايش براى دستيابى به كارايى بايد وظايف و مسؤوليت هاى هرشغل را به دقت تجزيه و تحليل مى كردند. تيلور با به كاربردن مطالعه روش زمان و حركت به عنوان هدف اصلى تحقيق وبررسى، مجموعه اى عمده براى بهبود و توسعه كارايى محل كار تهيه كرد كه اين مجموعه به شرح زير است:
۱- فهرستى متحد و نظام يافته ازنتيجه اطلاعات مربوط به شغل موردنظر
۲- انتخاب و استخدام بهترين فرد براى هر سمت
۳- پرداخت حقوق مناسب
۴- همكارى و مديريت متحد
دركنار توسعه مديريت علمى تيلور، روان شناسى به نام «هوگومونس تربرگ» نيز كه پيشتاز روان شناسى تجارى و صنعتى بود، دراين زمينه تحقيق مى كرد.
عقايد و تحقيقات اين روان شناس از اصول بنيادين اوليه درزمينه روانشناسى صنعتى تشكيل شده و بخشى از قسمت هاى جدايى ناپذير اصول اوليه و اصلى اطلاعات مديريت نيروى انسانى بود.
احتمالاً كارهوگومونس تربرگ به طور مستقيم به ابتداى مديريت كاركنان مربوط مى شد. بخش عمده كار او با شركت راه آهن «الويتدد» بوستون در سال ۱۹۱۳ بود.
«مونس تربرگ» از زمان تلاش براى امتحان كردن و شناخت توانايى متقاضيان براى شغل رانندگى لكوموتيو آزمايشى را بر مبناى يك سرى كارت طراحى كرد. اين كارت ها به وسيله متقاضى توسط يك بازو جابه جا مى شد.
نتيجه اين آزمايش كه مونس تربرگ براى خاتمه دادن به انتخاب بهترين روش براى گزينش نيروى كار ارائه كرد، اولين تجزيه و تحليل شغل در شرايط جسمى ، روحى ونيازهاى انگيزشى متقاضيان بود. پس از اين آزمايش نوبت امتحان كردن عملكرد متقاضى بود. از اينجا به بعد ضرورت آمارهاى دقيق به ويژه پيش بينى هاى معتبر اهميت پيدا كردند.
تا زمان جنگ جهانى اول با وجود كمك هاى زودهنگامى كه مونس تر برگ ارائه كرد، تأثير اصلى مديريت روان شناسى منابع انسانى احساس نشد.
جنگ جهانى اول موجب افزايش بى سابقه اى براى تقاضاى نيروى كار شد. زيرا هم باعث ضرورت افزايش توليد شد و هم با فراخوانى نيروهاى نظامى و ملحق شدن نيروهاى مردمى به ارتش مسأله پيچيده تر گرديد. حالا مديران براى اطمينان از كارايى فرآيند توليد توجه بيشترى به كارگرانشان مبذول مى داشتند.
در حقيقت بسيارى از سازمان ها و ادارات در پاسخ به فشار دولت براى افزايش بهره ورى اولين واحد مديريت منابع انسانى و در طول اين زمان را بنياد نهادند.
بسيارى از مردان به خدمت نظام فراخوانده شدند و به نيروهاى ارتش پيوستند واين جا به جايى مشكلات را به وجود آورد. تصميم گيرى در مورد نامزدهاى افسرى با در نظر گرفتن شرايطى چون ظرفيت، آموزش هاى تخصصى و شايستگى فردى سربازان، با معيارها و استانداردهاى وظايف ارتش باعث شد ارتش گروهى را تحت آزمايشى هوشمندانه قرار دهد.
هيأت آزمايش روانشناسى سربازگيرى اين آزمون را كه با نام آزمون «Army Alpha»  شناخته مى شود تهيه كرد. «روبرت ام يركس» رهبر اين گروه بود و آزمون آنها نيز به عنوان اولين گروه آزمايش هوشمند به شمار مى آيد. در پى آزمون Army Alphaمشخص شد كم سوادى براى خواندن و نوشتن بيشتر از سطح هوش باعث شده بسيارى از سربازان قادر به پاسخ دادن به سؤالات امتحان نباشند. در پاسخ به اين مشكل، آزمايش Army Beta طراحى شد تا فقدان مهارت هاى ادبيات انگليسى جبران شود. آزمايش Army Beta در بسيارى از صنايع براى محك زدن كارگران مهاجر در سطح گسترده اى مورد استفاده قرار گرفت.
بدين ترتيب آزمون هاى Army Alpha و Army Beta به عنوان اولين گروه هاى آزمونهاى گزينشى جديد امروزى مطرح شدند.
هياهوى قرن ۲۰ (سال هاى ۱۹۲۰)
افزايش واحدهاى كاركنان تا سال ۱۹۲۰ ادامه يافت.
اگرچه نوع جديد ادارات در ابتدا به منظور فراهم كردن رفاه كارمندان تأسيس شدند ولى مديريت آنها باعث رشد وافزايش برنامه هاى رفاه كارگران در طول دهه ۱۹۲۰ شد.
عنوان پنجم قانون حقوق بشر درسال ۱۹۶۴ (تأثيرات قوانين پرسنلى دولت هاى مختلف موضوع قسمت ۲) و توسعه و تمديد آنها ازميان نسخ احكام و اسناد صادره در سال ۱۹۹۸ در طى سه دهه گذشته شاهدى بر مقدم بودن و سابقه داشتن قوانين استخدامى و دعاوى قضايى هستند. پس از آن حقوق فردى كاركنان مهم ترين موضوع درعرصه قانون و قانون گذارى شد و مجموعه جريانات قانون گذارى دولت نيز باعث شد بسيارى از سازمان ها اهميت عمليات كاركنان را مورد ارزيابى مجدد قرار دهند. امروزه فعاليت هاى مديريت منابع انسانى، چيزى كه قبلاً احمقانه به نظر مى آمد، به عنوان يك فعاليت مهم به رسميت شناخته مى شود و حتى در تعيين موفقيت يا شكست سازمان ها عامل مؤثرى به شمار مى آيد.
نقش مديريت منابع انسانى درسازمان ها:
بسيارى از مردم معتقدند مسؤوليت عمليات كاركنان بايد برعهده حرفه اى هاى مديريت منابع انسانى باشد. كه عقيده صحيحى است. شركتها براى هماهنگ كردن فعاليت هاى مختلف كاركنان، مديران منابع انسانى را استخدام مى كنند. ماهيت شغل اين افراد اقتضا مى كند مديران ، سرپرستان و هركس ديگرى كه مسؤوليت هدايت كار ديگران را برعهده دارد، درگير فعاليت هاى منابع انسانى باشد.
در حقيقت يك سازمان كوچك به ندرت يك واحد پرسنلى جداگانه داير مى كند. تمام نيازهاى مربوط به فعاليت هاى كاركنان مستقيماً توسط سرپرستان تهيه مى گردند. آنها كاركنان را استخدام مى كنند، آموزش مى دهند، حقوق و مزاياى آنها را مى پردازند و مسؤول تمام جنبه هاى زندگى كارى آنها هستند.
يكى از نتايج توسعه سازمانى، افزايش نياز به واحد مديريت منابع انسانى است. اين واحدها، سرپرستان را در مورد وظايف روزمره مديريتى توجيه مى كنند. مسؤوليت هاى مذكور متشكل از فعاليت هاى منابع انسانى هستند. سرانجام كارهاى سخت و روزمره دفترى از قبيل زدن كارت ساعت، فرم هاى دعاوى بيمه نامه، موافقت با احكام دولتى، ثبت و نگهدارى نيازمندى ها، كار سرپرستان را سنگين و طاقت فرسا كردند و بر روى كارآيى آنها تأثير گذاشتند. در اين زمان سازمان ها مسؤولى براى مديريت منابع انسانى استخدام و همچنين واحد كاركنان را براى هماهنگ تر كردن فعاليت هاى منابع انسانى تأسيس كردند. با افزايش قوانين دولتى درباره تجارت، شركت ها قادر نبودند از عهده اشتباهات كاركنان برآيند.متأسفانه مديران بايد دائماً به موازات رعايت قوانين پيچيده دولتى در مورد استخدام نيروى كار، منافع و امنيت مديريتى را نيز تأمين مى كردند. سازمان ها همچنين ضرورت وجود متخصصين منابع انسانى به منظور تأمين نيازهاى مختلف را احساس كردند. آنها بر مبناى بزرگى يا كوچكيشان نيازمند مشخص كردن تمايز بين واحدهاى كاركنان در بين صنايع مختلف هستند. سازمان هاى خدمات مالى مثل بانك ها، نسبت به سازمان هاى غير تجارى و بهداشتى و پزشكى كاركنان متخصص بيشترى دارند. معمولاً شركت هاى كوچك تر سود كمترى نسبت به شركت هاى بزرگ دارند و شركت هاى مستقل نيز تمايل بيشترى به متحد كردن محيط و كاركنان نشان مى دهند.
به عنوان يك اصل و قانون عمومى در بسيارى از سازمان ها به ازاى هر ۱۰۰ تا ۱۵۰ نفر يك متخصص منابع انسانى ديده مى شود.
سازمان ها براى نخستين تصميم گيرى به منظور تأسيس واحد جداگانه كاركنان، بايد براى انجام و اجراى اين طرح بسيار با دقت و محتاطانه عمل كنند.اضافه كردن رده منابع انسانى، به معنى تقسيم كردن مسؤوليت فعاليت هاى كاركنان بين سرپرست و مدير آنها خواهد بود.
معمولاً اداره كردن و مديريت كاركنان با تمايلات و انگيزش هاى كارى متفاوت است و در اين حالت كشمكش در مورد فعاليت هاى كاركنان افزايش مى يابد. هر مديرى براى به حداقل رساندن و كاهش اين درگيرى ها بايد حيطه اختيار را به عنوان اصلى مهم مشخص كند.حيطه اختيار نيز به معنى استفاده قانونى و مشروع از قدرت به وسيله تصميم گيرى هاى شخصى با در نظر گرفتن منافع و اهداف بلندمدت و كوتاه مدت يك سازمان است.
اختيار مديران و سرپرستان با تصميم گيرى، دستور دادن و هدايت كاركنان مقرر شده است.سازمان ها به طور سنتى دو نوع اختيارات رسمى دارند: اختيارات رده و اختيارات صف. اختيارات مديران رده با داشتن حق تصميم گيرى نهايى درباره جنبه هاى مشخص عمليات سازمانى تعيين شده است. معمولاً اين اختيار با محدود كردن آزادى عمل فقط در حيطه زير دستان بعد فصل سرپرستان قابل اجرا است.
وظايف مديران صف (كارمندان) نيز در صلاحيت هاى مشورتى به وسيله ارائه تدبير و راهكار به ساير مديران و سرپرستان است. آنها در هدايت و راهنمايى كردن كار ديگران و همچنين حق تصميم گيرى نهايى را ندارند.
آن ها به طور كامل كاركنان ديگر را حمايت و پشتيبانى مى كنند. در بسياى از سازمان ها وظيفه اوليه مديران منابع انسانى در صلاحيت كاركنان است. (مديران صف)
به عبارت ديگر وظايف مديران رده و صف به شرح زير است:
مديران رده حق تصميم گيرى نهايى در مورد قسمتى از عمليات را دارند.
مديران صف مسؤول كمك و مشورت كردن با مديران رده به منظور به دست آوردن اهداف سازمان هستند.
در واقع، تمايز بين اختيارات مديران رده و صف اغلب نامشخص به نظر مى رسد. مديران منابع انسانى رده تصميم گيرى نهايى و سرپرستى مستقيم دارند و از نوعى قدرت غيرمستقيم استفاده مى كنند. در بسيارى از سازمان ها نيز مديران منابع انسانى به طور مستقيم توسط CEO يا مسؤول اجرايى سطح بالاى ديگرى سرپرستى مى شوند.
مديران رده براى مدير پرسنل مانند مديران صف هستند كه علاوه بر اختيار براى تصميم گيرى نهايى، صلاحيت مشورتى مديران صف را نيز دارند.
به رغم ماهيت واقعى اختيارات آنها معمولاً پيشنهادهاى مديران منابع انسانى اجرا مى شوند.مديران رده همچنين دستورات متفاوتى به مديران كاركنان مى دهند.موضوعاتى مثل قوانين و مقررات دولتى، انتخاب و آموزش، امنيت و منافع مديريت، ارتباطات كارگرى، معمولاً در حوزه و قلمرو متخصصان منابع انسانى در نظر گرفته مى شود.
عملكرد مديران معمولاً بيشتر از تمايل به محول كردن اختيار براى انجام دادن پيشنهادات ارائه نشده مبتنى بر اين فعاليت است.
با وجود اين واقعيت كه تصميم اتخاذ شده توسط بالاترين مدير برنامه هاى منابع انسانى به مرحله اجرا در مى آيد، اطلاعاتى كه توسط متخصصين كاركنان تهيه مى گردند كمتر مورد انتقاد و بحث و جدل قرار مى گيرند.
وظيفه اصلى منابع انسانى صف
همان طور كه قبلاً اشاره شد، اولين فعاليت هاى رسمى كاركنان به وسيله منشى هاى رفاه هدايت مى شد. به منظور استخدام شدن در اين بخش افراد بايد حس مردم دارى، عقل و خرد و اطلاعاتشان در مورد كارگر و صنعت را اثبات مى كردند.
تا همين اواخر بسيارى از سازمان ها به استثناى سازمان هاى متحدى كه اهميت ارتباطات كارگرى را براى كنترل دريافته بودند، هنوز تصور مى كردند تقريباً هر كسى كه مهارت هاى انجام كارهاى ابتدايى دفترى را داشته باشد، مى تواند به نحو رضايت بخشى از عهده اين كار برآيد.
اين باور در بسيارى از واحدهاى پرسنلى صف نتيجه گرفته شده بود.
امروزه به علت گسترش قوانين مالياتى دولتى و درك تأثير مستقيم اين موضوعات بر روى عملكرد كاركنان، واحدهاى مديريت منابع انسانى به وسيله افرادى كه مدرك حرفه اى در اين زمينه دارند اداره مى شوند.
ويژگى هاى مشخص اين كاركنان با نيازهاى فرماندهان كل تغيير مى كنند.
فرماندهان كاركنان
فرماندهان كاركنان معمولاً در سازمان هاى كوچك تر وجود دارند. اين متخصصان منابع انسانى معمولاً اطلاعات گسترده اى در مورد تمام فعاليت هاى كاركنان و اطلاعات جزء به جزئى در مورد محدوده مشخص منابع انسانى دارند. كسانى كه با شرايط و مقررات شركت هاى ديگر وارد اين زمينه پرسنلى مى شوند، مانند حسابدارى يا متخصصينى كه زمان زيادى را در واحدهاى پرسنلى كوچك صرف مى كنند، معمولاً تبديل به يك فرمانده كل مى شوند.
متخصصان كاركنان
متخصصان كاركنان معمولاً كسانى هستند كه از سوى سازمان هاى بزرگ كه گستردگى وسيع يا عمليات پيچيده اى دارند، استخدام مى شوند. متخصصان پرسنل برعكس فرماندهان كل، تمركز و باريك بينى عميق و خاصى در مورد تخصص كاركنان در حيطه مديريت پرسنل دارند.