|
عوامل سازمانى محيطى، فردى و محيط كار مناسب نيست
خلأ رضايت شغلى در اقتصاد دولتى
|
|
|
احمدجلالى فراهانى
چرا كار نمى كنيم؟ يا كم كار مى كنيم؟ ما كه براى به دست آوردن شغل فعلى مان بسيار تلاش كرده ايم و براى رسيدن به اين موقعيت شغلى زحمات بسيارى كشيده ايم. چرا حوصله محيط كارمان را نداريم و دلمان مى خواهد عقربه هاى ساعت با سرعتى غيرقابل باور به لحظه خروجمان از اداره، سازمان، كارخانه و... منتهى شود؟ چرا براى رسيدن تعطيلات آخر هفته و رسمى و غيررسمى لحظه شمارى مى كنيم؟ كم كارترين مردم جهان هستيم و سهم منابع انسانى ايران در توليد ناخالص داخلى بسيار ناچيز و در رديف كشورهاى آخر جهان است؟
آيا تمام علتها به شرايط اقتصادى و عقب ماندگى تاريخى مان بازمى گردد؟ آيا تمام تقصيرها متوجه زمين و زمان است و ما خودمان نقشى نداريم؟ آيا مديريت ايرانى و بويژه مديريت منابع انسانى عامل اصلى اين عقب ماندگى نيست؟ آيا اساساً تعريف درستى از كار، شغل، رضايت شغلى، محيط اشتغال و... داريم؟ آيا مديران ما پى به اهميت عنصر نامعلوم اما بسيار اثرگذار «رضايت شغلى» در بالا رفتن ميزان بهره ورى و حتى كارايى كاركنان و كارگران و متخصصين و خلاصه نيروى انسانى سازمان، كارخانه، اداره و مؤسسه اى كه تحت اوامر و فرامين و دستورات آنها اداره مى شود برده اند؟ راستى چقدر از شغلمان راضى هستيم؟ چقدر به آن متعهديم؟ چقدر به داشتن چنين شغلى افتخار مى كنيم و به ارتقا در آن خوشبينيم؟
رضايت شغلى
بى گمان مردم از كار خود رضايت خاطر مى خواهند و شكى نيست كه همين مردم مى خواهند از مهارتهايشان نهايت استفاده را در حين كار ببرند و نيز مى خواهند پس از پايان كار روز احساس كنند كه به توفيقى دست يافته اند. اما واقعيت موجود در جامعه ما اين است كه مديران هنوز نتوانسته اند كارمندان و كارگران امروزى را درك كنند. چرا كه آنها تلاش مى كنند در برابر مسائلى اينچنين چوابهايى بسيار ساده و پيش پا افتاده پيشنهاد كنند.
در حالى كه ثروتهاى انسانى امروزه درتعاريف تئورى و عملى از كارآمدى ملى و بهره ورى كشورهاى گوناگون جزو سه ثروت اصلى يك كشور براى رسيدن به نقطه آرمانى توسعه يافتگى تلقى مى شود و اين ثروت امروزه جزو ثروتها و ذخاير طبيعى و ثروتهاى فيزيكى قلمداد مى شوند.
با اين حال از گزارشات اقتصادى منابع مرجع معتبر بين المللى چون بانك جهانى چنين برمى آيد كه سهم منابع انسانى ايران در برآورد ثروت سرانه اين كشور، ۳۴درصد است. در صورتى كه سهم منابع انسانى كشورى مثل تركيه بيش از ۷۰درصد از ثروت سرانه اين كشور است و اين نشان مى دهد كارايى و بهره ورى نيروى انسانى ايرانيان ۵۰درصد كارايى نيروى انسانى كشورى مثل تركيه است. چرا؟ چون اغلب ما دچار معضل بزرگى به نام «عدم رضايت شغلى» در محيط كارى خود هستيم.
اغلب گفته مى شود «كارمند خوشحال يك كارمند كار است.» و اين مسأله در مورد كارگران نيز صادق است. يك كارمند يا كارگر خوشحال بايد با شغلش ارضا شود. اهميت رضايت شغلى وقتى بيشتر بر ما آشكار مى شود كه بدانيم تقريباً دوسوم وقت روزمره ما در محيط كار سپرى مى شود.
رضايت شغلى چيست؟ دكتر مهدوى استاد مؤسسه آموزشى و پژوهشى سازمان مديريت و برنامه مى گويد: رضايت شغلى عبارت است از حدى از احساسات و نگرشهاى مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتى كسى مى گويد من از شغلم راضى ام، اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبى درباره كارش دارد و براى شغلش ارزش زيادى قائل است. نتايج تحقيقات نيز نشان مى دهد كاركنان و كارگران با رضايت شغلى بالاتر، از نظر فيزيك بدنى وتوان ذهنى در وضعيت خوبى قرار دارند.»
عوامل مؤثر بر رضايت شغلى
مطالعات مختلف درباره رضايت شغلى نشان مى دهد متغيرهاى زيادى با رضايت شغلى در ارتباط هستند كه در چهار گروه قابل طبقه بندى هستند:
عوامل سازمانى، عوامل محيطى، ماهيت كار و عوامل فردى.
در اين ميان عوامل سازمانى را همان حقوق و دستمزدها، ترفيعات و خط مشى هاى سازمانى تشكيل مى دهند كه نقشى اساسى در ايجاد رضايت شغلى درميان نيروهاى كار يك سازمان دارند.
عوامل محيطى نيز خود شامل مواردى چون سبك سرپرستى ، گروه كارى و شرايطى كه موجب مطلوب تر شدن وضعيت شغلى مى گردد، مى شوند.دراين ميان نحوه برخورد سرپرستان ومديران با كارمندان و كارگران ازاهميت فراوانى برخوردار است و بسيارى از دانشمندان علم مديريت معتقدند مهارت روابط انسانى يك مدير در ايجاد چنين رضايتى نقش فعالى بازى مى كند. اين در حالى است كه در ايران و در اغلب سازمانها كارمندان و كارگران مديران را از خود نمى دانند و نحوه رفتارآنها را نمى پسندند.
ماهيت كار نيز يكى از عوامل بسيار مؤثر در ايجاد رضايت شغلى است.
چرا كه كار به خودى خود نقش بسيار مهمى در تعيين سطح رضايت شغلى دارد. محتواى شغل داراى دو جنبه است: يكى محدوده شغل است كه شامل ميزان مسؤوليت، اقدامات كارى و بازخورد است. هرچه اين عوامل وسيع تر باشد باعث افزايش حيطه شغلى مى شود. كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلى را فراهم مى آورد.
دومين جنبه عبارت است از تنوع كارى. تحقيقات نشان مى دهد تنوع كارى متوسط مؤثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مى شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختى و خستگى مى شود كه نهايتاً منجر به عدم رضايت شغلى مى گردد. ابهام در نقش وتضاد در نقش همواره از سوى كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كارى انجام مى دهند و انتظارى كه از آنها مى رود را نشناسند، موجبات ناخشنودى آنها فراهم مى گردد.
در تحقيقى كه درخصوص رضايت شغلى كاركنان يكى از رسانه ها انجام شده معلوم گرديد يكى از دلايل عدم رضايت از شغل كارمندان كمبود تنوع شغلى است.در واقع ۶۴ درصد نيروهاى ستادى اين رسانه نسبت به يكنواختى و تكرارى بودن كار روزمره خود احساس سرخوردگى و عدم رضايت مى كردند. اين در حالى است كه متوسط پرداخت و حقوق و مزايا در اين رسانه كمتر از متوسط جامعه نبود.
عوامل فردى نيز يكى ديگر از موارد بسيار اثرگذار در رضايت يا عدم رضايت شغلى است. در حالى كه محيط بيرونى سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلى هستند، صفات و ويژگى هاى فردى نيز نقش مهمى در آن دارد. افرادى كه به طور كلى داراى نگرش منفى هستند، هميشه از هر چيزى كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه اى مى گردند تا به گله وشكايت بپردازند. البته عوامل ديگرى نظير سن، ارشديت وسابقه، تأثير قابل ملاحظه اى بر رضايت شغلى دارند. كاركنانى كه داراى سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند رضايت بيشترى از خود داشته باشند.همچنين بعضى صفات مشخصه شخصيتى طورى است كه باعث افزايش رضايت شغلى مى شود. به علاوه مى توان اينطور نتيجه گرفت افرادى كه در سلسله مراتب نيازهاى «مازكو» (مثل نيازهاى فيزيولوژى ، نيازهاى مربوط به دوست داشتن، نياز به احترام و نياز به خودشكوفايى ) در سطح بالاترى قرار دارند، رضايت شغلى بيشترى خواهند داشت.
پيامدهاى عدم رضايت شغلى
عدم رضايت شغلى قبل از هرچيز باعث كاهش روحيه كاركنان مى شود كه كاهش روحيه باعث كاهش كارآيى و بهره ورى مى شود. در اين باره دكتر قاسم انصارى قائم مقام سازمان ملى بهره ورى مى گويد:« بهره ورى نيروى كار درايران از جمله پايين ترين سطوح بهره ورى و رشد بهره ورى را در حوزه نيروى كار در سطح كشورهاى جهان داراست».
او معتقداست اعداد و ارقام نشان مى دهد كه رشد بهره ورى نيروى كار در سال ۲۰۰۲ و ۲۰۰۳ در ايران ۱/۵ درصد بوده است.در حالى كه اين رقم براى برنامه چهارم توسعه ۳/۵ درصد به طور متوسط در نظر گرفته شده است. يعنى اگر ما نتوانيم در طول پنج سال آينده، متوسط سالانه ۳/۵ درصد در بهره ورى نيروى كار و يك درصد در بهره ورى سرمايه و در مجموع ۲/۵ درصد در بهره ورى كل عوامل توليد برسيم، امكان رسيدن به هدفهاى برنامه توسعه چهارم ميسر نخواهدشد.
جالب اينجاست كه بنا به گفته دكتر انصارى در مالزى كه يك سوم ايران جمعيت دارد(حدود ۲۴ ميليون نفر) ، كل نيروهاى دولتى حدود ۶۰ هزار نفر هستند كه اين نيرو با كيفيت بسيار بالا كار مى كند و در مقابل حقوق مناسبى كه دريافت مى كند خود را ملزم مى داند كه بهترين بهره ورى و مؤثرترين عملكرد را در جامعه ارائه كند. در حالى كه در كشور ما نيروى انسانى شاغل در بخش دولتى حدود ۲ ميليون و ۲۳۰ هزار نفر (تقريباً ۴۰ برابر نيروى شاغل دولتى مالزى) است كه با احتساب خانواده هاى آنها بيش از ۱۰ ميليون نفر از جمعيت ايران تعلق حقوقى نسبت به دولت دارند واگر بخواهيم نيروهاى مسلح و انتظامى را به اين جمع اضافه كنيم جمعيت بيشترى را در بر مى گيرد اما واقعيتها نشانگر اين مسأله است كه درصد اندكى از نيروى انسانى ايرانى به توليد كالا و خدمات اصلى مى پردازند كه البته شايد عدم رضايت ازشغل يكى از عوامل بسيار مهم دراين مسأله باشد. گرچه دلايل ديگرى نيز مرتبط با اين مسأله هستند اما شايد اثرگذارترين مسأله در اين ميان نبود رضايت شغلى درميان كاركنان دولتى باشد كه بيشتر به مسأله كمبود حقوق و دستمزدها و مزاياى استخدامى باز مى گردد.
|
