تعليقه بر الهيات شرح تجريد ملا على قوشچى

شمس الدين محمد بن احمد خفرى از حكماى بزرگ سده دهم هجرى به شمار مى آيد. او افزون بر كلام و حكمت در عرفان، تفسير، رياضيات، نجوم و علوم غريبه نيز تبحر خاص داشت. خفرى آثار محدود اما پربارى از خود به يادگار گذاشت كه اثر حاضر، «تعليقه بر الهيات شرح تجريد قوشچى از مهمترين آنها است. دقت نظر، ذوق و تاله وى در ارائه آراى فلسفى در اين اثر باعث شد نزديك به ۲۰تن از بزرگان فلسفه همچون ميرداماد، شمساى گيلانى، غياث الدين منصور دشتكى بر آن حاشيه بنويسند كه اكنون نيز فيروزه ساعتچيان اقدام به تصحيح اين اثر كرده كه نشر ميراث مكتوب نيز به كار چاپ آن همت گمارده وكتاب را روانه بازار كتاب ساخته است.
مرآت واردات

از ديدگاه تاريخ عهد صفويان، مخصوصاً از لحاظ تاريخ سقوط سلسله صفوى و پيامدهاى آن، باارزش ترين اثر محمد شفيع طهرانى متخلص به وارد، «مرآت واردات» به شمار مى رود. اين متن در برگيرنده مشاهدات و يادداشت هاى نويسنده در زمينه هاى متنوع است كه در عين حال شامل توصيفى درباره جزاير متعلق به هندوستان، وقايع تاريخى معاصر نويسنده و تذكره مشايخ صفويه است. همين بخش از مرآت واردات براى تاريخ صفويان بسيار اهميت دارد. زيرا در بردارنده اطلاعاتى باارزش درباره خاندان صفويه از شيخ صفى الدين اردبيلى تا شاه سلطان حسين وگزارش معضل سقوط سلسله صفوى است. مرآت واردات متنى پراهميت براى بررسى اوضاع ايران در عهد كوتاه افغانان، كوشش هاى شاه تهماسب دوم براى اعاده سلطنت صفويان و منبعى مهم براى دوران فرمانروايى ملك محمود سيستانى در خراسان به شمار مى رود.
كتاب حاضر كه با مقدمه، تصحيح و تعليقات دكتر منصور صفت گل به چاپ رسيده با همت نشر ميراث مكتوب روانه بازار كتاب شده است.

مجموعه مقالات اقتصادى

كتاب حاضر حاوى تعدادى از مقاله هاى اقتصادى غلامرضا مصباحى است كه نويسنده در نگارش آنها دو مسأله را مورد توجه قرار داده است. اول نگاه به مسائل اقتصادى از ديدگاه معارف اسلامى، با توجه به شرايط اوضاع و احوال امروز بشر، دوم توجه به نيازها و شرايط اقتصادى جمهورى اسلامى ايران وسازگار كردن راه حل ها با واقعيت هاى فرهنگى، اجتماعى و طبيعى آن، بعضى از مقالات كتاب حاضر تنها جنبه نظرى دارد و برخى نيز با نگاهى كاربردى به نگارش در آمده اند.
مقاله هاى نظرى كتاب از اعتبارى درازمدت برخوردارند زيرا يا متكى بر برهان عقلى اند و يا مستند به دليل هاى نقلى كه چنين دلايلى با مرور زمان از اعتبار ساقط مى شوند. مقاله هاى كاربردى نيز اگرچه به تدريج ارزش و اعتبار خود را از دست مى دهند اما به دليل ادامه شرايط مورد بحث آنها درعينيت كشورمان همچنان از اعتبار برخوردارند. كتاب مجموعه مقالات اقتصادى در انتشارات دانشگاه امام صادق(ع) به چاپ رسيده و با بهاى ۱۳۰۰ تومان در اختيار علاقه مندان به مباحث اقتصادى است.

پندارها وپاسخ ها

كتاب «پندارها و پاسخ ها» نقدى است بر تفسير روح المعانى در زمينه آيات مربوط به اهل بيت (ع) . مسعود فكرى در كتاب حاضر آياتى را كه آلوسى تفسير، بررسى و در ذيل آن اظهارنظر كرده است، انتخاب كرده و ضمن بازگويى نظر او به نقد و تحليل ديدگاه آلوسى پرداخته است. وى قبل از ورودبه آيات، بخشى را به عنوان مدخل بحث در دو بحث آلوسى و تفسير او و پژوهشى پيرامون شأن نزول آورده و آنگاه آياتى را كه مستقيماً بحث از امامت خاصه دارد، در چهار مبحث ارائه كرده است.
كتاب پندارها و پاسخ ها در انتشارات دانشگاه امام صادق(ع) با بهاى ۳۳۰۰ تومان منتشر شده است.

ايران و رژيم صهيونيستى از همكارى تا منازعه

دكترامير محمد حاجى يوسفى، در كتاب خود به بررسى همه جانبه مناسبات ايران(قبل و بعد از انقلاب اسلامى) با رژيم صهيونيستى در فاصله سال هاى ۱۳۲۷ (زمان تشكيل رژيم صهيونيستى ) تا سال ۱۳۸۱ مى پردازد تا مبانى سياست خارجى رژيم پهلوى ونظام جمهورى اسلامى ايران نسبت به رژيم صهيونيستى را تبيين كند. او در كتاب خود مى گويد: همه دولت ها به دنبال حفظ حيات خود هستند و هرگونه حكومت و دولت براساس ماهيتى كه دارد، آنچه را براى دوام و ثباتش خوب تشخيص مى دهد، دنبال مى كند. سوم منافع ملى مجموعه هاى از ارزش هاى مادى ومعنوى را تشكيل مى دهد و چهارم حكومت پهلوى مجرى بى چون و چراى واقع گرايى تمام عيار(يا ماكياوليستى) به معناى حفظ قدرت محمدرضا شاه به هر شكل و درنتيجه بدون در نظر گرفتن ارزش ها و اخلاقيات بود و پنجم آنكه جمهورى اسلامى ايران به دنبال حفظ قدرت نظام اسلامى ونيل به اهداف عالى آن با رعايت ارزش ها و اخلاقيات در عرصه بين الملل است.
كتاب ايران و رژيم صهيونيستى در انتشارات دانشگاه امام صادق (ع) به چاپ رسيده و با بهاى ۱۷۰۰ تومان روانه بازار كتاب شده است.

سارا سلامت
بهداشت و درمان به عنوان يكى از نيازهاى اساسى و حياتى هرجامعه و از جمله عواملى است كه نقصان آن به عنوان يكى از نقاط ضعف دولت تلقى شده و سبب نارضايتى وسيع اجتماعى مى شود. دبيرخانه تحقيقات كاربردى حوزه معاونت توسعه مديريت و منابع وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكى ، باتوجه به اهميت اين بخش از جامعه كه عملكردى صرفاً خدماتى دارد و همين امر به آرامش فكرى و روحى جامعه كمك مى كند، طى سلسله پژوهش هايى به بررسى اين مسأله پرداخته است كه چگونه مى توان در حوزه بهداشت و درمان به نقطه ايده آل دست يافت و اهداف اين سازمان عريض و طويل را برآورده ساخت. يكى از مهم ترين عناصر دستيابى به ايده آل هاى هر سازمانى «مديريت » است . بويژه كه با توجه به تحولات و تهديدات گسترده بين المللى ناشى از پيشرفت روزافزون علم و فناورى ، نمى توان تنها با تكيه بر تجربيات فردى به مديريتى كارا و اثربخش نايل شد. در مديريت سنتى ، وظيفه ها و خط مشى ها ثابت و بى تغيير است اما از آنجا كه تغيير و تحول بخش جدايى ناپذير از زندگى اجتماعى است و بقاى هرسازمانى در همگامى آن با تحول است ، فرصتى براى تجربه كردن وجودندارد و مى توان با بررسى تجارب ديگران به نتايج دلخواه دست يافت. يكى از راهكارهايى كه معاونت توسعه مديريت و منابع وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكى براى بهبود وضعيت دراين سازمان ارائه داده است، «مديريت» منطبق با «مديريت روز» است كه خود شامل بخش  هاى مختلفى مى شود و مهم ترين آنها مديريت منابع انسانى است.
مديريت منابع انسانى
بهره بردارى از نيروى انسانى براى نيل به اهداف سازمانى براساس نظام ارزش هاى حاكم برآن سازمان است. به عبارت ديگر مديريت منابع انسانى مشتمل بر جذب توسعه و حفظ نيروى كار شايسته و لايق جهت دستيابى به اهداف است. مديريت منابع انسانى خود شامل حوزه هاى چندى مى شودكه مى توان به طور گذرا به اين موارد اشاره كرد: طراحى ساختار سازمانى ، تأمين نيروى انسانى ، آموزش و بهسازى نيروى انسانى ، مديريت عملكرد ، نظام پرداخت حقوق و دستمزد، حفظ و نگهدارى نيروى انسانى ، جابه جايى و ترك خدمت نيروى انسانى ، روابط كار و نظام هاى اطلاعاتى نيروى انسانى . همان طور كه گفتيم در دنياى پرسرعت امروز جايى براى تجربه اندوزى وجود ندارد و شايسته ترين روش بهره گيرى از تجارب ديگران است. در حوزه مديريت منابع انسانى نيز از همين روش مى توان بهره گرفت. در انواع مديريت منابع انسانى كه در سراسر جهان به چشم مى خورد ، مى توان برخى از راهكارهايى را كه با مديريت درايران همخوانى دارد و مناسب كشور ما است، مشاهده كرد. مثلاً در حوزه طراحى ساختار سازمانى ، مى توان ساختار آموزش را از درمان بيماران جدا و دردرمان بيماران كمتر از دانشجويان استفاده كرد. همچنين در حوزه تأمين نيروى انسانى ، بايد با در نظر گرفتن الزامات سازمان هاى بين المللى (مثل WHO) و همچنين الزامات كشورى و منطقه اى ، اقدام به تعيين تعداد نيروهاى انسانى لازم كرد. ديگر راهكارهايى كه مى توان از آنها به عنوان مدل در مديريت منابع انسانى بخش بهداشت و درمان كشورمان استفاده كرد ، به طور گذرا به اين ترتيب هستند: درحوزه بهسازى و آموزش نيروى انسانى ، نيازهاى آموزشى پرسنل بايد به فرم هايى كه به اين منظور طراحى شده ، استناد كرد. در حوزه حفظ و نگهدارى كاركنان، استفاده از بيمه هاى تكميلى ، ايجاد سيستم برنامه ريزى عمليات رفاهى ، انجام برخى امور انگيزشى از راهكارهاى مفيد است. در حوزه روابط كار نيز استفاده از الگوى محك زنى به منظور ارتقاى جايگاه اجتماعى پرسنل، استفاده از پيمان سپارى از كانال مديريت منابع انسانى با توسعه سازمان هاى HMO و ايجادحس مسؤوليت در كاركنان از طريق برقرارى جلسات مشترك و شنيدن نظرات آنان از جمله پيشنهادات خوب براى مديريت منابع انسانى است.
مديريت مبتنى بر عملكرد
يكى از بحث هاى رايج در حوزه مديريت، مديريت مبتنى بر عملكرد است. آنچه واضح مى نمايد ، يكى از مشكلات اساسى بخش دولتى در بسيارى از كشورها ، اين است كه برونداد مورد انتظار از افراد يا واحدهاى ارائه دهنده خدمات نظير بيمارستانها در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعريف نشده است. در نتيجه به سختى مى توان ميزان پيشرفت هاى حاصل شده را دريافت. ضمن آنكه تأمين كنندگان منابع سازمان هاى دولتى هيچگونه معيارى را در زمينه ارائه خدمات با كيفيت بالاتر پيش بينى نكرده اند. در نتيجه ، اين پاسخگويى ضعيف، ضعف عملكرد را در سيستم هاى بهداشتى و درمانى (همانند ساير سيستم ها) به همراه داشته است.
در گذشته رويكرد مديريت نسبت به عملكرد ضعيف سيستم يافتن گناهكار و تنبيه وى بود. اما با ايجاد تحول در موضوعات مديريت و توجه گسترده به معيارهاى نوآورى و ايجاد بينش عميق تر در ابعاد و عوامل عملكردى ، رويكردهاى جديدى معرفى شدندكه هدف آنها ارائه راهكار براى بهبودعملكرد است نه تنبيه مجرم . براى رسيدن به اين هدف نيز «مديريت مبتنى بر عملكرد» يكى از راهكارهاى مناسب به نظر مى رسد. در نظام مديريتى مبتنى برعملكرد، فرايندهاى تعيين اهداف عملكرد استراتژيك ، تعيين شاخصهاى عملكرد ، سنجش ومقايسه آن با اهداف از پيش تعيين شده عملكرد و ارائه راهكار به بهبود عملكرد سازمان مى انجامد.
اماچگونه مى توان مديريت مبتنى بر عملكرد را در يك سازمان مستقر كرد. براى نمونه چگونگى استقرار نظام مديريت مبتنى برعملكرد را در اورژانس يك بيمارستان غيرآموزشى بررسى مى كنيم. نخستين و مهم ترين و اساسى ترين مرحله در اجراى طرح، بسترسازى در جهت توجيه كامل مديران ارشد و كاركنان بيمارستان است. اين كار را مى توان با تهيه بسته مديريت مبتنى بر عملكرد، حاوى پوستر، بروشور و دستورالعمل علمى - اجرايى انجام داد. همچنين دركنار آن مى توان از برگزارى بيش از ۱۵ جلسه آموزشى - توجيهى در بين سطوح مختلف مديران و كاركنان بهره گرفت. اين كار علاوه بر تسهيل در روند اجرايى طرح، چشم انداز بهترى را از كاركرد سيستم پس از استقرار فراهم مى آورد و در خلال آن نيز مى توان به ارزيابى مشكلات، نقاط ضعف و قوت، فرصت ها و تهديدهايى كه از ديدگاه يك مسؤول وجود دارد، پرداخت.
مشخص ساختن مسؤوليت ها و وظايف افراد، تأكيد بر تعداد خدمات ارائه شده مطلوب نه صرفاً تعداد خدمات ارائه شده، تنظيم فرم هايى به منظور جمع آورى داده هاى لازم براى سنجش شاخص ها و تجزيه و تحليل آنها، از گام هاى بعدى اجراى طرح يادشده است. زمانى كه اين طرح اورژانس در يك بيمارستان غيرآموزشى به اجرا گذاشته شد، در مراحل نهايى مقايسه شاخص ها با اهداف عملكرد ضعيف بخش در ميزان تشكيل پرونده هاى كامل، ميزان شكايات بيماران مبنى بر عدم بهبود، تأخير در انجام آزمايش هاى پاراكلينيك، تأخير در انجام ECG، تأخير در انجام گرافى صورت گرفت و سپس با توجه به نتايج به دست آمده دو جلسه كميته بهبود با حضور كليه افراد مسؤول بيمارستان برگزار و فعاليتهاى لازم و مناسب پيشنهاد داده شد و افراد به بررسى پيشنهادات پرداختند كه به اين ترتيب اهدافى كه در بحث مديريت مبتنى بر عملكرد وجود دارد، برآورده و در پى آن بخش اورژانس بيمارستان موفق به كسب رضايت بيشتر مراجعه كنندگان و بيماران شد. در اينجا يك سؤال پيش مى آيد براى دسترسى به اين خدمات همكارى كارمندان امرى بديهى است اما چگونه مى توان انگيزه كارمندان را حفظ كرد و حتى ارتقا داد؟
پرداخت بر مبناى عملكرد
نظام پرداخت، يكى از عوامل مهم و مؤثر در انگيزش كاركنان است. بزرگترين مانع توفيق سازمانهاى امروزى عبارت است از ناسازگارى فاحش بين رفتارى كه به آن نياز داريم و رفتارى كه به آن پاداش مى دهيم. ما به نوآورى نياز داريم اما به كار روزمره و تكرارى پاداش مى دهيم. در نتيجه كارمندان همانگونه رفتار مى كنندكه نظام پاداش به آنها ياد داده است. بنابراين مهمترين رمز بهبود سازمان ها، برقرار كردن روابط مناسب بين عملكرد و پاداش است كه همين نكته كوچك، بزرگترين اصل مديريت است.
براى بررسى مبحث پرداخت بر مبناى عملكرد ابتدا بايد به واژه عملكرد توجه كرد. عملكرد عبارت است از وظايف عمده و ابعاد مهم شغل يا فعاليت ها و طرح هايى كه كارمند در مدت زمان معين انجام مى دهد. عوامل عملكردى ناظر بر نتايج كار بوده و بخش هاى مهم و زمينه هاى كليدى شغل را شامل مى شوند و وظايف جزيى مدنظر نيستند. پرداخت بر مبناى عملكرد نيز پرداخت حق الزحمه يا پاداش هاى مادى را به عملكرد فردى، گروهى و سازمانى و يا تركيبى از اين سه مرتبط مى سازد. به عبارت ديگر تمام يا قسمتى از پرداخت به كارمندان به تعداد واحدهاى محصولاتى كه توليد مى كنند يا به مدت زمانى كه طى آن مقدار معينى از كار را انجام مى دهند، مرتبط مى شود. براى اجراى طرح پرداخت بر مبناى عملكرد نخستين مسأله اى كه بايد مورد توجه سازمان قرار گيرد، وجود سيستم ارزيابى عملكرد مناسب در سازمان است. پس از آن مى توان با تعيين مسؤوليت ها و فعاليت هاى هر يك از مشاغل موجود در سازمان و تعيين تنوع فعاليت ها و مشخصات مرتبط شغل و روش اجرايى هر فعاليت به شاخص هاى ارزيابى عملكرد فعاليتها همچون شاخص هاى كمى، كيفى و پايش فرآيند دست يافت و در پى آن عملكرد كلى ماهيانه را براساس فرمول زير:
محاسبه كرد. در اين فرمول، سهم پرسنل از تعرفه مرتبط ميزان مبلغى است كه با توجه به شرح شغل، با موافقت رئيس و كارمند تعيين مى شود. همچنين معيارهاى كيفيت و كميت خدمات انجام شده براساس تعداد پاسخ هاى مثبت به چك ليست هاى كيفى و پايش فرآيند به دست مى آيد. البته بديهى است در اجراى طرح هاى پرداخت بر مبناى عملكرد بايد محتاطانه عمل كرد. زيرا همواره اين خطر وجود دارد كه اجراى چنين سيستمى باعث برانگيختن احساس حسادت و غيرمنصفانه بودن در بين كارمندان شود.
اقتصاد بهداشت
به دنبال بحث در مورد پرداخت ها بايد به مسأله اقتصاد و بهداشت نيز اشاره كرد. اقتصاد بهداشت كه درميان رشته هاى گوناگون علوم پزشكى مراحل اوليه رشد خود را مى گذراند. عرصه اى است كه ارتباطى بين بهداشت و درمان و منابع مصرفى براى ارتقاى آن را مورد بررسى قرار مى دهد و فلسفه كاربرد فنون آن، تضمين برقرارى عدالت اجتماعى، توزيع منطقى و عادلانه منابع، حفظ اثربخشى خدمات و در اولويت قراردادن قشر آسيب پذير و نيازمند جامعه است. كارايى اقتصادى تركيبى از دو مفهوم است كه يكى انجام فعاليت هاى مورد نظر با استفاده از كمترين منابع ممكن و ديگرى هدايت و تخصيص منابع به سوى فعاليت هايى با بيشترين بهره ورى است. يعنى ارزيابى اين موضوع كه كدام مداخله بيشترين دستاورد بهداشتى را براى سرمايه گذارى مفروض از منابع دارد تا بتوان روى آن فعاليت متمركز شد. متأسفانه تاكنون براى بررسى مبحث اقتصاد بهداشت كار زيادى انجام نشده و تنها يك درصد از پژوهش هاى داخلى به مسائل مرتبط با موضوعات اقتصادى بهداشت و درمان اختصاص داشته و تاكنون نيز هيچكدام از نهادهاى پژوهشى و علمى معتبر هيچ پژوهشى براى ارزيابى عملكرد كارايى به طور مقايسه اى ميان بيمارستان هاى بخش عمومى يا مقايسه بخشهاى عمومى با خصوصى انجام نداده اند. نكته ديگرى كه بايد در بحث اقتصاد بهداشت مورد توجه قرار گيرد، اين است كه كارايى اقتصادى در بخش بهداشت و درمان پايين آمده كه مهمترين عوامل آن را مى توان فقدان نظام ارجاع بيمار، فقدان پوشش بيمه اى مناسب، فقدان فرهنگ درمان سرپايى، نبود نظام آمار و اطلاعات بيمارستانى و نظام سطح بندى خدمات بيمارستانى و شاخص ها و معيارهاى استاندارد ارزيابى عملكرد در سطح كلان و بخشى برشمرد. براى رفع مشكلات مذكور در بخش خرد مى تواند با ايجاد نظام مديريت مشاركتى از طريق تشكيل هيأت مديره بيمارستان ها، بهينه سازى تركيب عوامل توليد، اصلاح شرح وظايف و اختيارات مديران، طراحى مجدد كاربرى فضاهاى فيزيكى و به كارگيرى مؤثر دانش آموختگان مديريت در سطح كلان شامل تقويت نظام ارزيابى سياست ها وطرح ها به ويژه ارزيابى هاى قبل از اجرا، اجراى طرح سطح بندى خدمات بهداشتى و درمانى، طراحى و به كارگيرى نظام حساب هاى ملى در بخش بهداشت و درمان، ايجاد نظام فراگير اطلاعات بيمارستانى، تدوين شاخص هاى استاندارد ارزيابى كارايى، تسريع در ايجاد نظام جامع تأمين اجتماعى و ايجاد نظام ارجاع بيمار؛ به بهبود كارآيى اقتصادى در بخش بهداشت و درمان دست يافت.