|
گفت و گو با فرزين انتصاريان عضو كميته فنى سازمان جهانى استاندارد
و رئيس انجمن مديريت كيفى ايران
شايسته سالارى؛ ضرورت همه زمان ها
|
|
|
گفت وگو: يوسف ناصرى
شايسته سالارى يكى از مفاهيمى است كه در سال هاى اخير در ايران مورد تأكيد قرار گرفته است و پياده كردن اين پديده و آرمان مى تواند بسيارى از مشكلات را از پيش روى جامعه بردارد، اما نيل به چنين هدفى متعالى بدون استقرار ساز و كار لازم و اعتقاد راسخ به آن تحقق نمى يابد.
در گفت و گو با مهندس «فرزين انتصاريان»، «رئيس انجمن مديريت كيفيت ايران» و «رئيس جامعه مميزى و بازرسى ايران» مفهوم شايسته سالارى و دلايل عدم تحقق آن به بحث گذاشته شد.
او كه تنها مهندس ايرانى عضو كميته فنى سازمان جهانى استاندارد است، باور دارد كه ما هنوز تعريف منسجمى از شايسته سالارى مطرح نكرده ايم و با پذيرش يك تعريف منسجم كه اجماع نسبى هم در مورد آن حاصل آمده باشد، مى توان گامهاى اوليه را براى عينيت بخشيدن به شايسته سالارى برداشت. گفت و گو با انتصاريان در پى مى آيد.
* در چند سال اخير، موضوع توجه به شايسته سالارى مورد تأكيد قرار گرفت و همچنان ضرورت اتكا به شايسته سالارى يادآورى مى شود. به نظر شما چه لزومى دارد كه شايسته سالارى بايد تحقق پيدا كند؟
- ما بايد در ابتدا درباره اصطلاح شايسته سالارى بحث و آن را تعريف كنيم. يعنى در ابتداى بحث لازم است كه بدانيم چه تعريفى از شايسته سالارى را مى پذيريم. گاه شايسته به معناى داراى صلاحيت (Qualified) به كار مى رود و گاه معادل كارآمد يا باكفايت (Competent) براى آن در نظر مى گيرند و گاهى هم معنى برترين يا قهرمان را (Champion) در نظر دارند. اصطلاحى كه به تازگى وارد واژه هاى مديريتى هم شده است و ما بايد دقيقاً مشخص كنيم كه چه برداشتى از اين اصطلاح را در نظر داريم.
* طرح اين ديدگاه از طرف شما نشان دهنده اين است كه ما هنوز در تعريف اين موضوع مشكل داريم؟
- بله؛ اشكال ما اين است كه اين كلمه تعريف نشده و ما اگر شايسته را مترادف با نخبه (Elit) فرض كنيم، بايد بپذيريم كه تعداد نخبه ها بسيار محدود است. نخبگانى كه تحولات عظيمى را به وجود مى آورند. براى مثال آقاى ماهاتير محمد نخست وزير سابق مالزى اگرچه در واقع مدير يك كشور بود، ولى يك نخبه هم محسوب مى شد.
* در كشور مالزى بعد از گذشت ۲۰ سال است كه موفقيت ماهاتير محمد ملموس شده و چون روند توسعه تداوم پيدا كرده، صحبت از نخبه بودن نخست وزير سابق مالزى به ميان مى آيد.
- به هر حالت ماهاتير محمد توانسته صحيح و دقيق عمل كند و در مجموع شخصيتى است كه به عنوان نخبه از او نام مى برند. به همين دليل از او براى حضور در سمينارها و كنفرانسهاى متعدد در مناطق مختلف دنيا دعوت مى كنند و البته مشابه ايشان هم كسانى ديگر هستند كه در رده هاى مختلف مديريتى مشغول به كار بوده و يا هستند. به فرض آقاى «جك ولش» مديرعامل سابق شركت جنرال الكتريك يكى از نخبگان مديريت دنياست و بسيارى از دانشگاهها از ايشان مى خواهند براى آنها سخنرانى كند. جك ولش شركت در حال ورشكست شده جنرال الكتريك را از خطر انحلال رهانيد. وقتى كه او مديريت اين شركت كه بودجه دهها ميليارد دلارى دارد را به عهده گرفت، كسى فكر نمى كرد در كارش موفق باشد، اما تصور نمى كنم آنچه كه در كشور ما در مورد شايسته سالارى مطرح است ناظر بر اين گونه افراد باشد.
ما در ايران يك بحث عمومى داريم و اينجاست كه شايسته سالارى به معنى كفايت و قابليت مطرح مى شود. به اعتقاد من، كسى كه گواهينامه رانندگى دارد، در اين زمينه داراى صلاحيت است و اين با كارآمد و باقابليت باكفايت بودن تفاوت دارد. كارآمد به اين معنا كه كسى توانمندى لازم را براى انجام يك كار داشته باشد، اما ممكن است يك فرد كارآمد در حال حاضر واقعاً كارآمد و باكفايت باشد، ولى در خود از چنين كفايتى برخوردار نباشد. به فرض اگر يك راننده كه گواهينامه هم دارد، مريض شود و براى مدتى قادر به رانندگى نباشد، صلاحيت او معتبر است، ولى او در حال حاضر فردى كارآمد نيست. در حقيقت شايسته سالارى بيشتر با كلمه كارآمدى (Competency) ارتباط برقرار مى كند. البته ممكن است كسى راننده بسيار خوبى باشد، ولى گواهينامه رانندگى نداشته باشد، در نتيجه صلاحيت رانندگى را ندارد.
* چنين شخصى با كفايت هست، ولى صلاحيت دار نيست؟
- بله، چون مدرك لازم را ندارد. بنابراين بايد شايسته سالارى را بخوبى تعريف كنيم. اگر منظور اين است كه در كشور به كدام يك نياز داريم، در برخى جنبه ها كه مسائل استراتژيك و راهبردى مطرح است، نياز به همان شايسته هايى داريم كه «نخبه» ناميده مى شوند. نخبه يك فرد استثنايى است كه قابليتهاى بالايى دارد و ما در رده استراتژيك هم به چنين افرادى نياز داريم.
* چنين فردى چه ويژگيهايى بايد داشته باشد تا فردى نخبه و استثنايى به حساب آيد؟
- به نظر من، بايد قدرت تجزيه و تحليل و برنامه ريزى كلان داشته باشد و از قدرت راهبردى بسيار بالا و پايمردى بسيار بالايى برخوردار باشد. در ابعاد فردى و اجتماعى هم فردى بسيار باهوش و صالح باشد. اين خصوصيات اگر در يك نفر جمع شود، آن فرد نخبه خواهد بود و تعداد چنين كسانى در بين چند ميليون نفر به تعداد انگشتان دست هم نمى رسد.
* افراد شايسته همان كسانى هستند كه با عنوان بوروكرات و تكنوكرات يا فن سالار ناميده شده اند؟
- چنين افرادى بايد فراتر از بوروكراسى و تنكوكراسى موضوع را ببينند. افراد مورد نظر كسانى هستند كه تغيير و تحول ايجاد مى كنند. دانشگاهها و مراكز پژوهشى فراوانى در دنيا وجود دارد و دانشمندان و پژوهشگران زيادى در اين اماكن مشغول به كار هستند، ولى همه انيشتين نمى شوند. منظور اين است كه فرد نخبه در جايى كه هست، تحول عظيم ايجاد مى كند و قاعدتاً چنين افرادى بايد در مناصب راهبردى و استراتژيك قرار بگيرند، چه در مورد صنعت و چه در مورد مسائل اجتماعى، اما متأسفانه مدرك گرايى در فضاى مديريتى و نظامات مديريت منابع انسانى ما در سطح كشور، جايگزين كفايت و قابليت شده است. كفايت و قابليت هم عمدتاً از طريق تجربه و تخصص كسب مى شود.
* چرا چنين وضعى پيش آمده؟
- به علت عدم توجه به نتيجه اين وضعيت به وجود آمد. اگر فردى، سوابق مديريتى قوى هم داشته باشد، ولى مدرك مديريتى نداشته باشد، اجازه مديريت به او نمى دهيم.
* مى خواهيد بگوييد مديريت هم علم است و هم فن؟
- مديريت در فضاى ۲۰ سال پيش، ذاتى و علمى بود، ولى از ۲۰ سال قبل به اين طرف، بحث ذاتى مديريت وارد مقوله رهبرى شد كه آن هم بخشى از مديريت است و بخشى هم به آموزش نياز دارد كه البته آموزش هاى كاربردى كارساز هستند و آموزش هاى آكادميك چندان كمكى نمى كنند. بنابراين ما براى اينكه يك مدير قابل در دنياى امروز داشته باشيم بايد دنبال كسانى بگرديم كه علم را در بستر عمل تجربه كرده باشند و علم آنها هم علم روز است.
براى مثال، ما از دوران جادوگرى مباحث پزشكى را داشته ايم و در طب سينوى يا ابن سينا با توجه به طبايع چهارگانه مداوا صورت و امروزه هم با دستگاههاى الكترونيكى پيشرفته، آزمايشهاى متعددى انجام مى شود و تشخيص داده مى شود، عامل يك بيمارى چيست. در مديريت هم وضع به اين صورت تغيير پيدا كرده و رشته ها تخصصى شده است. كسى كه در زمينه مديريت كنترل كيفيت تجربه دارد، در زمينه مديريت تضمين كيفيت لزوماً صاحب نظر نيست.
* اين شايسته بودن با آن تخصص گرايى چه ارتباطى برقرار مى كند؟
- اگر كسى در رشته خودش شايسته به مفهوم باكفايت نباشد، نمى تواند در كارش موفق باشد. حتى اگر فردى مدرك دكتراى مديريت هم داشته باشد، الزاماً نمى تواند مدير كنترل كيفيت يك كارخانه شود و در عين حال در كارش موفقيت هم كسب كند. بنابراين مديريت از آن حالت نظرى سابق فاصله گرفته و بيشتر جنبه كاربردى و تكنيكى و فنى پيدا كرده است. نخبه كسى است كه در جايگاه خودش تحول مثبت ايجاد كند و نخبه بودن به اين معنا نيست كه الزاماً هرچقدر يك سازمان بزرگتر باشد، به افراد نخبه ترى هم نيازمنديم. در بحث روزنامه نگارى هم چنين مثالى مى توانيم بياوريم. اگر نخبه اى در رأس و مديريت يك روزنامه بگذاريم، ممكن است روزنامه را از يك روزنامه محدود و محلى به يك روزنامه جهانى تبديل كند.
* شايد بتوان گفت كه غفلت ما از تحولات جوامع ديگر موجب شده با مناسبات جديد آشنا نشويم. در اينجا بايد الزامات و ضرورتهاى درك اين مناسبات جديد را مطرح كرد. از ديد شما چه ضرورتى ما را به اين حوزه سوق مى دهد كه تحولات جوامع ديگر را از نظر دور نداريم؟
- شايسته سالارى امرى است كه هميشه مورد نياز است. اگر شايسته سالارى با مفهوم كفايت و قابليت در نظر باشد، ضرورت آن همه زمانها ملموس مى شود. شايسته سالارى باعث مى شود كه كارها به صورت حرفه اى انجام شود، اما تا در وضعيت رقابتى قرار نگرفته ايم و يا قيمت تمام شده كالاها مطرح نباشد و يا اينكه كيفيت مورد نظرى مشترى مورد توجه نباشد، مى توان تا حدى شايسته سالارى را ناديده گرفت. در اين صورت است كه امكان دارد از شخصى يا اشخاصى استفاده كنيم كه غير شايسته باشند و زيانش را هم متوجه نشويم، اما زمانى كه مسأله رقابتى شدن امور در نظر گرفته شود، مجبوريم از افراد مناسب و شايسته به معناى باكفايت استفاده كنيم و در اين حالت مى توان كيفيت كالاهاى توليد شده را بالا برد يا قيمت كالاهاى توليدى و خدمات را كاهش داد.
به تعبير ديگر ممكن است به دليل منافع كوتاه مدت از افراد غيرشايسته استفاده كنيم، ولى در درازمدت نمى توان اين كار را تداوم داد. موفقيت در دنياى امروز در گرو اين است كه چه در سازمان هاى دولتى و چه در سازمان هاى غيردولتى از افراد شايسته و در جايگاه خودشان استفاده شود.
* با چه شيوه اى مى توان تعداد افراد شايسته بيشترى پرورش پيدا كنند؟
ما بايد در نظام ارزيابى منابع انسانى مان، نتيجه گرايى را دخالت بدهيم. يعنى فقط به مدرك و سابقه و دانش تئوريك فرد توجه نكنيم بلكه تجربه و دانش كاربردى او را هم در نظر داشته باشيم. من نمى گويم كه صلاحيت را ناديده بگيريم، ولى صلاحيت به تنهايى كارساز نيست. به اعتقاد من صلاحيت را بايد در كنار قابليت و كفايت تعريف كرد و آنها را لازم و ملزوم يكديگر دانست.
* مقوله شايسته سالارى جمعى در الگوى مديريتى ژاپنى _ كايزن _ مطرح مى شود. در كايزن تلاش بر اين است كه همه افراد مجموعه تقريباً به سطوحى همسان از شايستگى برسند و با كمك همديگر به تحقق اهداف مجموعه و سيستم كمك كنند. اين روش در مقايسه با ساير الگوها چه مزيتى دارد؟
كايزن عمدتاً يك رويكرد به توسعه يا رشد پايدار يك بنگاه يا واحد مديريتى است و چنين هدفى به مؤلفه هاى ديگرى هم نياز دارد. بحث شايسته بودن هم اگر به معناى با كفايت بودن همه باشد مسلم است كه بايد مورد توجه باشد، ولى صرف وجود افراد با كفايت نمى توانيم الزاماً به كايزن برسيم. كايزن روش ها و سيستم هاى خاصى دارد و يكى از شرايط آن همين شايسته سالارى است. البته رويكرد مديريت كلاسيك هم بر شايسته سالارى تأكيد دارد و در آنجا هم گفته مى شود كه همه بايد شايسته باشند. به اين معنى كه هر كس كار خودش را بخوبى بداند و در جايگاه صحيحى قرار بگيرد.
كايزن رويكردى است كه از طريق آن ما به دنبال اين هستيم كه هر چه بيشتر به دست بياوريم و اين كار هم به طور مستمر و منظم اجرا بشود.
* الگوى استخدام دائم العمرى هم كه در ژاپن وجود دارد ولى در آنجا وضعى مشابه آنچه در ايران هست رخ نمى دهد و افراد همواره سعى مى كنند كارآمدى و شايستگى خود را ارتقا دهند. اين تفاوت ناشى از چيست؟
مفهوم استخدام دائم العمر در ژاپن به اين معنا نيست كه نمى توان كارمند يا كارگرى را اخراج كرد. در ژاپن كسى كه از يك سازمان اخراج مى شود در جامعه جايگاهى ندارد. در صورتى كه در آمريكا اينگونه نيست و شخص اخراج شده مى تواند در جاى ديگرى استخدام شود. در آمريكا نظام حاكم بر فضاى مديريت افراد بر اساس استخدام و اخراج است. بنابراين اين سازمان بى شك بى رحم است و فرد براى تداوم كارش بايد خود را با فضاى محل كارش تطبيق دهد.
در ايران ممكن است امنيت شغلى بيشترى وجود داشته باشد، ولى مواردى هست كه اگر كارمندى آنها را رعايت نكند امنيت شغلى اش به خطر مى افتد. در آمريكا، مسائل ديگرى مطرح است و در جامعه ما مسائل ديگرى مورد توجه است و در ژاپن هم فضاى ديگرى حاكم است و فرد بايد قابليت و كفايتش را به منصه ظهور برساند و اگر يك ژاپنى از شركتى اخراج شود به دشوارى مى تواند در يك شركت ديگر استخدام شود. چون اين تصور وجود دارد كه يك سازمان با تمام توان مى كوشد از نيروى انسانى خود براى پيشرفت و رشد تشكيلات خود بهره ببرد و وقتى فردى اخراج مى شود معنايش اين است كه او قابليت و صلاحيت كافى ندارد.
* در شركت هاى خصوصى ايران هم چندان به صلاحيت و كفايت توجه نمى شود. گاه به استخدام افراد فاميل و قابل اعتماد خود روى مى آورند كه الزاماً هم داراى كارآمدى بيشترى نيستند!
بله، در بخش خصوصى ما هم اين معضل با شدت كمترى وجود دارد و بسيارى از سازمان ها به برنامه ريزى منظم براى افزايش كفايت و قابليت افراد خود نمى پردازند. بنابراين در درازمدت دچار مشكل مى شوند. در حالى كه در نظام مديريتى همه شركت ها و سازمان ها بايد اين مسائل تعريف شده باشد.
* آيا مقوله اعتماد به افراد فاميل مى تواند براى مؤسسه و سازمان به عنوان يك مزيت در نظر گرفته شود؟
البته استخدام افراد قابل اعتماد مى تواند يك مزيت باشد، ولى بدون توجه به قابليت افراد نمى توان افراد فاميل را استخدام كرد. يعنى اين نوع استخدام بايد بتواند به پيشبرد اهداف سازمان كمك كند و ليكن اگر قرار باشد فقط به دليل روابط فاميلى، يك فرد غيرحرفه اى را با قابليت هاى نامناسب به كار بگيريم ضرر و زيان چنين كارى متوجه سازمان يا مؤسسه و شركت خواهد شد و گريزى از آن نيست.
* در فضاى جهانى شده احتمال موفقيت شركت هايى كه به خاطر اعتماد به استخدام افراد فاميل روى مى آورند، وجود دارد؟
شركت هاى بخش خصوصى كه به انتظارات مشتريان خود پاسخ مى دهند و فشارهاى رقابتى روى آنها وجود دارد در صورت عدم توجه به كفايت و قابليت و فقط با تكيه بر مناسبات فاميلى به استخدام افراد اقدام كنند، زيان مى كنند.
اما ممكن است سازمان ها و شركت هايى باشند كه مدير نمى داند دقيقاً چه اهدافى را دنبال كند مى تواند از هر موقعيتى براى تأمين منافع خود استفاده نمايد. در اين حالت استخدام خويشاوندان و رفقا يك مزيت براى چنين مديرى است، اما اگر ما اين نوع رويكرد و اقدام را به مديريت عملكرد و انتظارات مشتريان، مشترى محورى و رقابت در دنياى امروز ربط بدهيم بايد بگويم كه مطمئناً آثار درازمدت چنين سياستى دامنگير آن شركت يا مؤسسه مى شود.
* شما شركت يا مؤسسه اى را سراغ داريد كه بر اساس مناسبات خانوادگى و فاميلى باشد و در عين حال با موفقيت به فعاليت خود ادامه دهد؟
البته برخى شركت هاى شناخته شده در جهان هستند كه ماهيت خانوادگى دارند و برخى از آنها حدود ۳۰۰ سال قدمت دارند. براى مثال بنياد راكفلر يكى از شركت هايى است كه نسل اندر نسل تا الآن كارش را استمرار داده، ولى در عين حال به كفايت و اصول مديريتى هم توجه مى شود. اگر حداقلى از كفايت و قابليت وجود نداشته باشد را كفلر پدر، مديريت شركت را به پسرش واگذار نمى كند.
* چشم انداز پيش رو را چگونه ترسيم مى كنيد؟
در چند سال اخير مباحث خوبى در مورد ضرورت توجه به شايسته سالارى مطرح شده است. تأثير رسانه ها و مطبوعات هم مى تواند در پيشبرد اين هدف بسيار مؤثر باشد و بالاخره اين فعاليت ها باعث مى شود كه ما راه صحيح را پيدا كنيم واصلاح لازم را در شيوه هاى مديريتى به وجود بياوريم. البته من نسبت به موفقيت ما در آينده و آنچه در سند چشم انداز ۲۰ ساله كشور به عنوان يك هدف دوربرد براى كشور تعريف شده نااميد نيستم، اما بايد ابعاد مختلف مسائل پيش روى جامعه و از جمله شايسته سالارى مورد بررسى قرار بگيرد و در فضاى واقعى، راهكارها و ساز و كارهاى لازم را شناسايى كنيم و به كار بگيريم، بنابراين من معتقدم كه ما با انجام صحيح اين امور بى شك با موفقيت روبرو خواهيم بود.
|
