حسن فرامرزى

«اخلاق كار» بويژه تأثير و تبعات اين موضوع در روابط كارى، موضوعى است كه با دكتر سيدحسن حسينى، عضو هيأت علمى گروه جامعه شناسى دانشگاه تهران و رئيس مؤسسه مطالعات و تحقيقات اجتماعى دانشگاه تهران مطرح كرده ايم.

براى شروع بحث مى خواهم خواهش كنم قدرى راجع به بحث «اخلاق كار» و احتمالاً شمول و تبعاتى كه در بردارد بفرماييد و اينكه بحث «اخلاق كار» از كى بيشتر مورد توجه بوده است؟
بگذاريد پيش از ورود به اين پرسش، مقدمه اى درباره «كار» طرح كنم. «كار» جوهره فكرى و عملياتى انسان در محيط طبيعى و اجتماعى است. انسان به واسطه فعاليت انديشه وعمليات جوارحش توانسته كار كند وبا تغيير محيط پيرامونى، شرايط بهترى براى زندگى اش فراهم بياورد. مفهوم كار در دو دوره طولانى حيات انسان يعنى آن زمان كه بدون هيچ دخل و تصرفى در طبيعت به جمع آورى خوراك مى پرداخته و دوره بعدى كه براى تأمين مايحتاج غذايى اش شروع به مهاجرت مى كند، مفهوم ساده اى بوده است، اما از وقتى «ابزارسازى» در كنار اين نوع زندگى، ظاهر مى شود، اين مفهوم را با تغييراتى مواجه مى كند. در واقع ابزارسازى آدم ها را در دو سو تقسيم بندى مى كند؛ افرادى كه فقط روى زمين كار مى كنند و عده اى كه امكانات و ابزارهاى كار روى زمين را فراهم مى كنند. اين عده همان صنعتگران يا پيشه وران بودند. از طرفى جامعه انسانى وقتى گسترش مى يابد خود به خود تقسيم اجتماعى كار نيز توسعه پيدا مى كند. به تدريج با توسعه جوامعى كه به صورت خانوادگى و خويشاوندى زندگى مى كردند نماد حكومت ظاهر مى شود. و در نهايت به دوران پيدايش صنعت جديد
مى رسيم كه با ماشين بخار آغاز مى شود و تحول عمده اى را در مفهوم كار و توليد ايجاد مى كند. اين تحولات از يك سو و گستردگى جمعيتى زمين دست به دست هم دادند و دنياى جديد را به وجود آوردند كه به دنبال خود تبعات، مفاهيم و مشكلات خاص خود را داشت و باز در پاسخگويى به اين تحولات و تبعات، جامعه شناسى به مفهوم جديد خود قد علم مى كند.
اما يكى از دغدغه هاى ابتدايى جامعه شناسان بنيانگذار، وضع جامعه پيش از دوران سرمايه دارى و صنعتى در مقايسه با دوران مدرن است. يكى از اين جامعه شناسان، «اميل دوركيم» فرانسوى است كه مشخصاً پايان نامه و رساله دكتراى خودش را معطوف تقسيم كار اجتماعى در جامعه بشرى مى كند و بررسى اين موضوع را در جامعه صنعتى مدنظر قرار مى دهد.
واقعيت اين است كه تحول عظيمى در سامانه هاى كار بشر چه به لحاظ فكرى و چه به لحاظ فعلى در دوران مدرن ايجاد مى شود. آدم ها كه تا پيش از دوران صنعتى شدن به لحاظ حرفه اى، مشابهت هاى زيادى با هم داشتند در حوزه هاى كارى متعددى جاى مى گيرند و همين تقسيم نوين كار اجتماعى، تحولات فكرى و ارتباطى را در جامعه صورت بندى مى كند. البته در كنار اميل دوركيم، «ماركس وبر» آلمانى نيز وجود دارد كه بويژه در حوزه «بروكراسى و سيستم ادارى» نظراتش را بيان مى كند.
به طور خلاصه بايد بگويم آنچه ماحصل زندگى مدرن بشر است اين كه افراد با برخوردارى از آموزش هايى كه عموماً بيرون از خانواده صورت مى گرفته، امكانى را براى خود و جامعه فراهم مى كردند كه در آن، همزمان با خدماتى كه به جامعه مى دهند خدماتى را نيز از جامعه گرفته و به زندگى خود ادامه دهند. از مشخصه هاى دوران جديد، سازمان بندى پيچيده جامعه بشرى در سازمان هاى كارى است. ببينيد، كسانى هستند كه كار دستى مى كنند، كسانى كار فكرى يا مجموعه اى از اين دو اما حضور اين عناصر در سازمان اجتماعى به نام كارخانه، اداره و... چرخه آن كار را به پيش مى برد. در واقع آدم ها در شرايط جديد با همكارى سلولى و اجزايى، امكان فراهم شدن يك هدف از يك سازمان كارى را محقق مى كنند.
اما درباره سؤال شما كه از كى بحث «اخلاق كار» مطرح مى شود به نظر مى رسد اخلاق كار با ظهور جامعه بشرى مى توانست مطرح باشد اما در جامعه مدرن، «اخلاق كار» از ويژگى و اهميت بيشترى برخوردار است. ما مى توانيم اين تعريف ساده از «اخلاق كار» را ارائه كنيم كه فردى كه در يك جايگاه شغلى قرار مى گيرد: ۱-  صلاحيت انجام آن كار را داشته باشد ۲-  بخواهد و بتواند اين كار را در چارچوب تعريف شده انجام دهد. بنابراين اگر اين دو شرط مترتب بر افراد شاغل باشد «اخلاق كار» به صورت مطلوبى رعايت مى شود.
فكر مى كنيد بحث «اخلاق كار» تا چه حد معطوف به «جامعه» و «روابط اجتماعى» است؟ يك فرد به تنهايى وزن بسيار كوچكى در برابرغول پيچيده روابط كارى دارد و اين روابط اگر شاكله «اخلاق مدارى» نداشته باشد معلوم است كه فرد نخواهد توانست در اين سيستم تأثيرگذار باشد.
اين كه قوانين و مقررات تا چه حد مى تواند به اخلاق كار كمك كند، قطعاً رابطه و تعامل بسيار پررنگى بين اين دو سويه جريان دارد. اما در كنار قانون و مقررات همان طور كه عرض كردم بايدبه فرد متذكر شويم كه از تو چه مى خواهيم و آيا او قادر به انجام آن كار است يا نه. براى اينكه امر فوق محقق شود لازمه اش ايجاد سلسله مراتب مطلوب تخصص در سامانه كارى است. مثال مى زنم. در يك كارخانه خودروسازى توجه ما به مدير كارخانه معطوف به اين قضيه است كه آيا او اصلاً مديريت مى داند يا نه اما جنس نگاه ما به مديريت فنى اين كارخانه متفاوت است و مثلاً نمى توانيم مديريت اين بخش را به فردى كه در علوم انسانى تحصيل كرده واگذار كنيم.
توجه كنيد كه وضع قوانين و مقررات مطلوب با اين كه شرط لازم است اما در كنار آن بايد از مجريان متناسب با همان قوانين و مقررات استفاده كرد. به عنوان نمونه سامانه هاى پاداش و تنبيهى كه در نظام ادارى و توليدى در نظر گرفته مى شود در واقع اعمال نظارت سازمان بر افراد كارى خودش است. در واقع يك سازمان با چنين سامانه هايى مى خواهد جمع را مورد خطاب قرار دهد و بگويد كسانى كه به «اخلاق كار» بهاى بيشترى مى دهند خود به خود از بهره و پيشرفت بيشترى برخوردار خواهند بود و بالعكس.
اگر اين سيستم درست عمل نكند چه؟
بخشى از اين مسأله برمى گردد به اين كه قوانين و مقرراتى كه وضع شده متناسب با فضاى اين سامانه نبوده، به عبارت ديگر ما بايد بدانيم كه اين سامانه را براى چه به وجود آورده ايم. معمولاً صورت نامطلوب كار هم از دورن و هم از بيرون سازمان ناشى مى شود. مثلاً يك سرى ناهنجاريها و مشكلات در مجموعه جامعه وجود دارد واين نگرانيها توسط كاركنان به درون سازمان حمل مى شود. اين نگرانى خود به خود در كيفيت و كميت كار، محيط كار و... تأثير مى گذارد. پس وقتى شرايط و تعهدات كارى به خوبى رعايت نمى شود اين مسأله لزوماً به مفهوم اين نيست كه كاركنان آن سامانه، غيراخلاقى رفتار مى كنند بلكه اين امكان وجود دارد كه اتفاقاً اين افراد، اخلاقى باشند اما به دليل فشارهاى بيرونى از حيز انتفاع و جايگاه بهره ورى مى افتند.
تصور مى كنم «منفعت طلبى افراطى» از عواملى است كه بنيان «اخلاق كار» را سست مى كند. اين طور نيست؟
جامعه ما جامعه كاملاً صنعتى شده و مدرن نيست. ما جامعه درحال گذارى هستيم، نه اين و نه آن. وجهى كه اين جامعه به خود مى گيرد اين است كه در كسب مطلوب ها و منافع، قاعده هاى خاصى غلبه ندارد كه براساس آن قواعد، افراد به سود و منافعى برسند و اتفاقاً در بطن همين ناهماهنگى ها و تضادها، بسيارى از تفاوت هاى اقتصادى و اجتماعى در ميان افراد پديدار مى شود.
براى اين كه انسان موجودى است كه مشاهده و مقايسه مى كند. مى بيند عده اى با صلاحيت ها و توانمندى هايى حداكثر درحد صلاحيت هاى او از يك سرى امكانات بسيار وسيع برخوردار هستند. از طرفى برخوردارى آنان از اين امكانات از يك چارچوب قاعده مند و قانون مدار برخوردار نيست. رفت و برگشت مداوم اين پديده در ذهن افراد باعث مى شود آنان در دسترسى به اهداف، مقام، پول و دركل وسايل و امكانات مشروع از شيوه هاى نامشروع و ميان بر استفاده كنند.
اگر در يك سامانه ادارى مبناى ارتقاى افراد، صلاحيت ها، خلاقيت ها و فعاليت هاى كاركنان باشد، افراد خودبه خود سعى مى كنند درحوزه صلاحيت ها و توانمندى هايشان با هم رقابت كنند. اما در صورتى كه مبناى ارتقا، پست گيرى و به تبع آن دسترسى بيشتر به امكانات بالقوه و بالفعل مالى، تملق گويى و چاپلوسى باشد، در اين صورت مردم دو دسته خواهندشد؛ يا تن به تملق خواهندداد يا نه.
رابطه «تحصيلات و اخلاق كار» را چگونه ارزيابى مى كنيد؟
شايد در نظر اول چنين به نظر برسد كه اين رابطه، تعاملى مثبت و مستقيم است. اما من همين چند روز پيش پژوهشى از يكى از جامعه شناسان ايرانى را مى خواندم كه طى آن ايشان به اين نتيجه رسيده بودند كه متأسفانه در جامعه ما بالارفتن ميزان تحصيلات با تعهد اخلاقى در روابط كارى، رابطه معكوسى دارد.
يكى از دلايل موضوعى كه اشاره كرديد اين است كه افراد واجدتحصيلات دانشگاهى، ذهن رياضى تر و منطقى ترى دارند و بنابراين زودتر فضاى اجتماعى دستشان مى آيد و مى فهمند كه در جامعه و سامانه اى كه درآن قراردارند شرايط ارتقا و اكتساب امكانات به چه صورتى است.
وقتى يك فرد در يك سامانه ناسالم ادارى قرارگرفته باشد مى داند كه اگر سالم رفتار كند نه تنها پيشرفت نمى كند بلكه موجب پسرفت او خواهدشد. پس اين افراد، «اخلاق مدارى» را در چارچوب «وضع موجود» تعريف مى كنند كسانى هم كه اين گونه رفتار نمى كنند شايد به اين دليل است كه از شرايط نامطمئن ترى در محيط كار برخوردارند، مثلاً مدرك تحصيلى پايين وبه تبع آن نفوذ پايين ترى دارند.