] حميده امينى فرد]

شما از محيط كار خود راضى هستيد؟ بله- خير- چرا؟
برخى از ما سال هاست كه در يك اداره، فروشگاه، وزارتخانه يا مؤسسه مشغول به كار هستيم و بيشتر وقت مفيد و مطلوب خود را در آنجا سپرى مى كنيم. اما هنوز آنطور كه بايد و شايد دل به كار نمى دهيم و از انجام بسيارى از كارهاى روزمره لذت نمى بريم و به هر طريق ممكن از بار بيشتر مسئوليت هاى خود، شانه خالى مى كنيم. شما مى توانيد تصوير آن كارمندى كه صبح ها با عجله و غرغر كردن از خواب بيدار مى شود و با چهره اى عبوس و درهم رفته و البته با يك ساعت تأخير به محل كار خود مى رسد را در ذهنتان به خوبى مجسم كنيد. اين كارمند عصبانى، وقتى به اداره مى رسد با چهره اى درهم، ژوليده و نامرتب به استقبال ارباب رجوع مى رود و البته بعد از هر ۴۵ دقيقه كار به خود يك استراحت نيم ساعته مى دهد و بيشتر وقت خود را به حرف زدن با تلفن و ديگر همكاران مى گذراند!
درحقيقت اين تصوير ناخوشايند سازمان ناموفقى است كه كارمندان را به حال خود رها كرده است.
***
مديريت افراد كار پيچيده اى است، نيروى كار به شكلى نامحسوس در حال رشد است و دفاتر كار چهره اى مجازى پيدا كرده اند. افراد از نظر اخلاقى و احساسى تعهد كمترى به سازمان خود دارند. به طورى كه امروزه اداره يك سازمان موفق، دشوار و رقابتى شده است. با وجود اين بهترين راه ايجاد انگيزه و علاقه در كارمندان و افزايش روحيه كار در ميان آن ها چيست؟
* تعيين اهداف مشخص براى ايجاد انگيزه در كارمندان
رضايت شغلى يكى از عوامل مهم در رضايت از زندگى است و همه رفتارها و روابط انسان به صورت مستقيم و يا غيرمستقيم از چگونگى اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرايى و مشاركت در تصميم گيرى ازجمله عواملى هستند كه با رضايت شغلى افراد ارتباط تنگاتنگى دارند. از رضايت شغلى كاركنان مى توان به افزايش بهره ورى، افزايش روحيه، ايجاد علاقه واقعى به كار، جو مطلوب سازمانى، تداوم همكارى فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگى رسيد.
دكتر فريبرز حميدى، روان شناس در اين باره مى گويد: «يكى از راه هاى مؤثر ايجاد انگيزه براى كاركنان، تنظيم و تعيين اهداف مشخص و قابل دسترس براى آنان است. اين اهداف بايد داراى قدرت انگيزشى باشند و با روش هاى مشاركتى به كاركنان فرصت داده شود كه درگير مسائل شوند و نقش فعال ترى در تصميم گيرى ها داشته باشند. درحقيقت قسمتى از انگيزه ها و بهره ورى در شغل به هماهنگى ميان ويژگى هاى شغلى با توانايى ها، نيازها، علايق و ارزش هاى افراد بستگى دارد به طورى كه اين هماهنگى موجب رضايت شغلى فرد مى شود.»
* رضايت كارمندان خود را به دست آوريد
«ميزان كارآمدى يك سازمان به مهارت و رضايت نيروى انسانى آن سازمان بستگى دارد.»
دكتر محمدباقر بيات جامعه شناس با اعلام اين مطلب مى گويد: «مهارت نيروى انسانى يك سازمان محصول آموزش قبل از خدمت و استمرار آن درطول خدمت است كه اهميت آن در عصر دانايى و رقابت تنگاتنگ سازمان ها كاملاً مشخص است، اما رضايت نيروى انسانى در گرو شاخصه هاى مهمى نظير ميزان درآمد، برخوردارى از امكانات رفاهى و بهداشتى، صميميت محيط كار و غيره است و بديهى است كه اگر ماهرترين نيروى انسانى از حداقل رضايتمندى برخوردار نباشد، دل به انجام دقيق كارها نمى دهد. هرچقدر نيروى انسانى از خدمات سازمان خود راضى باشد به همان ميزان تعلق خاطر به سازمان دارد و محل كار خود را از مهارت و توانمندى هايش بهره مند مى كند. به نظر مى رسد پذيرش نكته فوق در دانش مديريتى امروز به امرى بديهى تبديل شده است.»
وى در پاسخ به اين سؤال كه «چرا برخى كارمندان نسبت به كار خود بى تفاوت هستند؟» مى گويد: «اين قبيل كارمندان يا از مهارت لازم برخوردار نيستند و يا از محيط كار خود رضايت كافى ندارند، اما مهم ترين عامل، رضايت از محيط كار است زيرا سازمان مى تواند مهارت لازم را به كارمندان خود آموزش دهد.»
به گفته اين جامعه شناس، اگر در محيط كار شايسته سالارى حاكم باشد، افراد در رتبه ادارى متناسب با توانمندى هاى خود قرار بگيرند، ميزان درآمد هر فرد با مخارجش تناسب داشته باشد، جو صميميت و ارتباط مناسب با مدير برقرار باشد و سلسله مراتب ادارى نيز به درستى رعايت شود، ميزان رضايتمندى كارمندان تا حدزيادى افزايش پيدامى كند.
* مدير ناموفق چه كسى است؟
«برخى مديران ارشد يك مجموعه ادارى، تعريف دقيق و مشخصى از خوبى و بدى كارمندان ندارند و بيشتر براساس شنيده هاى افراد قضاوت مى كنند، به طورى كه نقل قول ها، حسادت ها و تخريب شخصيتى افراد به راحتى روحيات مدير را تحت تأثير قرار مى دهد.»
بيات با بيان اين مطلب تأكيد مى كند: «در حال حاضر اين رفتار غلط به صورت يك بيمارى مسرى در بيشتر سازمان ها ديده مى شود و كاركرد مثبت پيدا كرده است تا جايى كه افراد به جاى مهارت آموزى در كار، به تخريب (زيرآبزنى) همكاران مى پردازند و از اين راه نيز منتفع مى شوند!»
وى ادامه مى دهد: «مدير موفق كسى است كه در وهله اول كارآمدى و توانمندى خود را به كارمندان ثابت كرده باشد و آنها نيز به خوبى او را در جايگاه مديريت پذيرفته اند. در حقيقت مديران موفق هم به افراد توجه دارند و هم به كيفيت كار. آنها با كنار گذاشتن مديريت دستورى و تخريبى، بر ضوابط و توانمندى ها تأكيد مى كنند. اين مديران، كارمندان را بخش مهمى از سازمان خود مى دانند و به دنبال يافتن راه هايى براى افزايش روحيه كار، انگيزه و علاقه در آنها هستند و آنان را ترغيب مى كنند تا كار خود را به نحو مطلوب انجام دهند.»
* در شادى و غم كارمندان خود شريك باشيد
امروزه كاركنان از اطلاعات و مهارت هاى قابل قبولى برخوردارند و در قالب گروه هاى مختلف با ارزش ها، نيازها، تمايلات و توقعات متنوع كار مى كنند، بر همين اساس مديريت و تشويق آنها، نيازمند شيوه هاى جديد و متنوعى است.
دكتر بيات در اين باره معتقد است: «مهمترين عامل تشويقى در كاركنان يك اداره، توجه به علاقه و روحيات آنهاست زيرا روحيه بى توجهى به ديگران موجب كاهش انگيزه و علاقه افراد مى شود.»
وى مى افزايد: «مديران يك مجموعه پويا و توانمند، براى همه كاركنان خود ارزش و احترام بالايى قائل هستند به طورى كه در شادى، غم و ناكامى آنها شريك مى شوند.»
اين جامعه شناس معتقد است: «سيستم ادارى همچون بدن انسان نيازمند تشويق و تنبيه است، براى مثال وقتى شما چند روز از خوردن غذاهاى چرب پرهيز مى كنيد تا مدت ها احساس شادابى مى كنيد، در حقيقت اين پاداش بدن شما به خاطر انجام كار خوب است.»
* پاداش هاى معنوى را بيشتر كنيد
برخى كارشناسان معتقدند كه تشويق هاى مالى مى تواند در كوتاه مدت بر عملكرد كاركنان تأثير مثبت داشته باشد، اما در بلندمدت تأثير منفى مى گذارد.
بيات مى گويد: «ممكن است پول بر رفتارها تأثير بگذارد اما جايگزينى براى انگيزه نيست، افراد نيازمند آن هستند كه پذيرفته شوند و از كار خود احساس رضايت كنند، بنابراين بيشتر مديران هوشمند ترجيح مى دهند تا به طور غيرمستقيم از پاداش مالى براى افزايش بهره ورى كارمندان استفاده كنند و البته سعى مى كنند با صميميت و ايجاد جو دوستانه، روحيه آنها را بالا ببرند.»
***
واقعيت آن است كه انجام كار و بهره ورى بيشتر از محيط كار نيازمند هوشمندى مديران، مشاركت و تعهد همه جانبه كاركنان است. امروزه در محيط كار، كارمندان نيازمند احترام و تأييد بيشتر هستند تا احساس مسئوليت بيشترى كنند و از انگيزه كافى برخوردار باشند. مديران هم به دنبال راهكارى مناسب براى افزايش بهره ورى سازمان خود هستند، بنابراين بايد هدف مشترك مدير و كاركنان، يافتن راه حلى جديد براى رضايت بيشتر هر ۲ گروه باشد تا نسبت به انجام آن احساس بيهودگى نكنند.